Contrato de trabalho a termo: o motivo existe?

Em 1976, o contrato de trabalho a termo podia ser celebrado por prazo certo, tinha uma duração máxima de três anos e devia ser reduzido a escrito. A menção à natureza transitória do trabalho a prestar ("serviço determinado" ou "obra concretamente definida") só era exigida no contrato de trabalho com duração inferior a seis meses. Assim, o contrato de trabalho a termo certo com uma duração igual ou superior a seis meses podia ser sucessivamente renovado até ao máximo de três anos sem necessidade de justificação do seu carácter temporário.

Em 2014, o contrato de trabalho a termo rege-se por um conjunto de normas muito rigoroso e tem sido objeto de um escrutínio exigente pelos nossos tribunais. Este tipo de contrato deve: (i) ser reduzido a escrito; (ii) conter a menção expressa dos factos que justificam a necessidade temporária da empresa; e (iii) estabelecer a relação entre o motivo e o prazo estipulado.

Assumimos empiricamente que o motivo mais utilizado nos contratos a termo é o "acréscimo excecional de atividade da empresa", isto é, aquele que comporta maiores dificuldades de demonstração.

Desde logo, a cópia da expressão legal não basta para justificar a celebração do contrato a termo, sendo necessário indicar factos que permitam ao tribunal avaliar a existência de uma necessidade temporária à data da celebração do contrato ou das suas renovações. De igual modo, não será suficiente acoplar ao "acréscimo excecional de atividade da empresa" o "aumento do número de clientes e de vendas", porque se mantém o seu carácter vago e genérico. Ainda que assim não se entendesse, surgiria sempre a questão do carácter "excecional" desse aumento.

O Código do Trabalho apresenta um "catálogo" amplo de motivos que permitem a contratação a termo, a saber: (i) substituição de trabalhador ausente (por exemplo, por doença ou durante o gozo de licença de parentalidade); (ii) atividade sazonal (por exemplo, na agricultura ou na restauração associada à época balnear); (iii) execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro (por exemplo, a criação de uma base de dados); (iv) execução, direção e fiscalização de trabalhos de construção civil; (v) lançamento de nova atividade de duração incerta, bem como início de laboração de empresa ou estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores; (vi) contratação de trabalhador à procura do primeiro emprego; e (vii) contratação de trabalhador em situação de desemprego de longa duração.

Ora, as empresas têm frequentemente motivos para contratar a termo, mas inexplicavelmente não escolhem o fundamento mais adequado para o caso concreto.

Competindo ao empregador a prova dos factos que justificam a celebração do contrato a termo, o risco de uma fundamentação insuficiente ou desfasada da realidade reside na conversão automática do contrato a termo em contrato de trabalho por tempo indeterminado e, por conseguinte, na qualificação do trabalhador como "efetivo" da empresa. Nesta situação, a comunicação de caducidade do "falso" contrato de trabalho a termo corresponderá a um despedimento ilícito com as consequências conhecidas (por exemplo, o direito à reintegração ou a uma indemnização por antiguidade).

Em suma, o paradoxo de a necessidade temporária mais difícil de demonstrar ("acréscimo excecional") ser a mais utilizada nos contratos de trabalho a termo poderá ser ultrapassado com um conhecimento mais profundo da lei e das decisões dos nossos tribunais.

O desconhecimento da lei não aproveita a ninguém.

Nota: artigo publicado no Jornal Oje de 25.03.14.

Inovação e criatividade: a quem pertence a obra ou a invenção?

A Organização Mundial da Propriedade Intelectual (OMPI) divulgou, no passado dia 13 de março, dados estatísticos sobre os pedidos de registos de patentes, de marcas e de desenhos industriais relativos ao ano de 2013.

No "top 10" dos pedidos de registo de patentes encontramos os Estados Unidos da América, o Japão, a China, a Alemanha, a República da Coreia, a França, o Reino Unido, a Suíça, a Holanda e a Suécia.

Para termos uma ideia da situação nacional, basta compararmos Suécia com Portugal: 3960 contra 147 pedidos, respetivamente. Se olharmos para o "top 10" das universidades, encontramos nove localizadas nos Estados Unidos da América e uma na República da Coreia.

No que diz respeito ao registo de marcas, o "top 10" é composto por Alemanha, Estados Unidos da América, França, Suíça, Itália, Reino Unido, China, Japão, Holanda e Austrália. Comparemos Austrália com Portugal: 1263 contra 267 pedidos, respetivamente.

Por fim, no que toca aos registos de desenhos industriais, o "top 10" é composto por Suíça, Alemanha, Itália, França, Estados Unidos da América, Holanda, Noruega, Turquia, Suécia e Reino Unido. Portugal está, sem surpresas, longe do "top 10".

Uma empresa é mais do que o seu reflexo financeiro e contabilístico. O seu valor real é fortemente influenciado pelos ativos imateriais - cuja avaliação é complexa - como o nome, a reputação, a estrutura dos seus recursos humanos e o conhecimento criado, desenvolvido e protegido.

É verdade que a proteção da inovação e da criatividade é um custo pesado para a empresa. Todavia, deixar a porta aberta aos "free riders" não deve ser uma opção, porque o aproveitamento daqueles ativos é fundamental para a competitividade interna e externa da empresa.

Uma gestão adequada do "know-how" de uma empresa deve assentar, também, numa política estruturada de recursos humanos que inclua: (i) a definição de procedimentos que garantam a confidencialidade e o sigilo dos projetos em fase de investigação e desenvolvimento (I&D) (por exemplo, cláusulas de confidencialidade e de não concorrência); (ii) a estabilidade no emprego dos trabalhadores envolvidos na I&D (por exemplo, pactos de permanência); e (iii) a determinação dos direitos de autor ou dos direitos industriais (por exemplo, acordos sobre a atribuição e remuneração destes direitos intelectuais). Ora, no caso da titularidade do direito de autor relativo a obra feita por conta de outrem, quer em cumprimento de dever funcional, quer de contrato de trabalho, a lei presume, no silêncio das partes, que pertence ao seu criador intelectual, isto é, ao trabalhador. Trata-se de uma regra tendencialmente oposta àquela que resulta do Direito do Trabalho para as atividades não criativas ou inovadoras: o resultado da atividade do trabalhador pertence ao empregador.

Por seu lado, no caso de invenção feita durante a execução de contrato de trabalho em que a atividade inventiva esteja prevista, o direito à patente pertence à empresa.

Contudo, quando a atividade inventiva não está especialmente remunerada, o inventor tem direito a uma remuneração adicional de harmonia com a importância da invenção. A lei é omissa quanto aos critérios para determinar esta remuneração. Abre-se, por isso, uma oportunidade para as partes convencionarem o valor da remuneração especial no contrato de trabalho ou, pelo menos, para definirem critérios que permitam reduzir a incerteza da norma legal.

Diga-se, aliás, que nada disto é novo para as multinacionais e para os agentes económicos de outras paragens - a começar pelas universidades enquanto polos privilegiados de investigação e desenvolvimento. Entre nós, há ainda um caminho a percorrer.

Nota: artigo publicado no Jornal Oje de 18.03.14.

Os feriados e as férias

Na semana passada uma parte do país gozou o feriado de Carnaval, enquanto a outra parte cumpriu mais uma jornada laboral. O Código do Trabalho consagra os seguintes feriados obrigatórios: 1 de janeiro, Sexta-Feira Santa, Domingo de Páscoa, 25 de abril, 1 de maio, 10 de junho, 15 de agosto; 8 e 25 de dezembro. O Carnaval e o feriado municipal da localidade têm natureza facultativa e podem ser observados mediante instrumento de regulamentação coletiva de trabalho (por exemplo, contrato coletivo de trabalho ou acordo de empresa) ou contrato de trabalho. Nestes casos, temos um país laboral a duas velocidades com reflexos na gestão dos recursos humanos.

A "abolição" – temporária? – dos feriados obrigatórios de Corpo de Deus, de 5 de outubro, de 1 de novembro e de 1 de dezembro constituiu uma medida da Reforma Laboral de 2012 que visou a promoção da competitividade da economia nacional: o trabalho prestado nesses deixou de ser remunerado com acréscimo e de dar direito a descanso compensatório. Foram, deste modo, "apagados" dois feriados civis e dois feriados religiosos com inegável importância histórica e cultural, mas mantiveram-se os feriados facultativos.

O "apagão" dos feriados é uma medida simbólica da Reforma Laboral de 2012 de alcance discutível, tendo o legislador perdido uma oportunidade para corrigir um regime verdadeiramente disfuncional: o direito a férias no ano de admissão e no ano subsequente.

O tema das férias (re)surge, geralmente, nesta altura do ano, porque está a correr o prazo de elaboração do mapa de férias, com indicação do início e do termo dos períodos de férias de cada trabalhador (até 15 de abril).

As férias visam proporcionar ao trabalhador a recuperação física e psíquica, condições de disponibilidade pessoal, integração na vida familiar e participação social e cultural. Por isso, as férias reportam-se ao trabalho prestado no ano civil anterior, vencendo-se no dia 1 de janeiro, pelo menos, 22 dias úteis de férias. Assim, as férias gozadas em 2013 reportam-se ao trabalho prestado em 2012, as férias gozadas em 2012 reportam-se ao trabalho prestado em 2011 e assim sucessivamente.

Todavia, no ano de admissão, o trabalhador tem direito a 2 dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, com um limite de 20 dias, cujo gozo pode ter lugar após 6 meses completos do contrato. No caso de admissão no segundo semestre, as férias adquiridas podem ser gozadas até 30 de junho do ano subsequente.

Vejamos o seguinte exemplo: o trabalhador A foi admitido em 2010 e o trabalhador B no dia 1 de Setembro de 2013. Em 2014, o trabalhador A e o trabalhador B têm direito a 22 dias úteis de férias, vencidos no 1 de janeiro de 2014. Porém, o trabalhador B tem, ainda, direito a 8 dias úteis de férias, vencidos mensalmente em 2013. Em ambos os casos, as férias dizem respeito ao trabalho prestado no ano de 2013. No entanto, o trabalhador B tem direito a mais 8 dias úteis de férias, embora tenha trabalhado apenas 4 meses em 2013.

Salvo melhor opinião, este "prémio" relativo ao ano de admissão não é justificado. A correção desta desarmonia normativa pode ter reflexos mais efetivos na produtividade da economia nacional do que a eliminação dos feriados e permitiria eliminar uma discriminação injustificada entre trabalhadores.

Esperemos que o regime dos feriados e das férias possa ser "recalibrado" na próxima revisão da legislação laboral, a qual não deve tardar: afinal, tivemos reformas laborais em 2003, 2009 e 2012 e o Direito do Trabalho vive sob a marca congénita da revisão permanente.

Nota: artigo publicado no Jornal Oje de 11.03.14.

O despedimento por extinção de posto de trabalhoe os critérios de seleção dos trabalhadores

No seguimento da publicação do Acórdão do Tribunal Constitucional (TC) n.º 602/2013, o Governo submeteu no passado dia 13 de fevereiro, à Assembleia da República a Proposta de Lei n.º 207/XII, com vista a proceder à sexta alteração ao Código do Trabalho.

1. Enquadramento

Procurando dar resposta aos compromissos assumidos no âmbito do Memorando de Entendimento sobre as Condicionalidades de Política Económica, assinado em 17 de maio de 2011, a Reforma Laboral levada a cabo pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, substituiu os critérios legais de selecção do posto de trabalho a extinguir em caso de pluralidade de postos de trabalho com conteúdo funcional idêntico por critérios relevantes e não discriminatórios a serem determinados pelo empregador. Ao nível dos requisitos do despedimento por extinção do posto de trabalho e por inadaptação, a referida lei desobrigou ainda o empregador de propor ao trabalhador um posto de trabalho alternativo disponível e compatível com a sua categoria profissional.

Porém, chamado a apreciar a conformidade constitucional deste regime, o TC declarou este regime inconstitucional com força obrigatória geral por violação da proibição de despedimento sem justa causa consagrada no artigo 53.º da Constituição da República Portuguesa.

A proposta de lei apresentada pretende, assim, dar cumprimento aos compromissos assumidos ao nível europeu tendo em conta o Acórdão do TC n.º 602/2013.

2. Critérios de selecção dos trabalhadores

Com esta nova alteração ao Código do Trabalho, o empregador deverá observar a seguinte ordem taxativa de critérios:

a) Pior avaliação de desempenho, com parâmetros previamente conhecidos pelo trabalhador;

b) Menores habilitações académicas e profissionais;

c) Maior onerosidade pela manutenção do vínculo laboral do trabalhador para a empresa;

d) Menor experiência na função;

e) Menor antiguidade na empresa.

Esta alteração permite evitar a consequência perversa do "last in first out" associada ao critério único da antiguidade, sendo, por isso, de louvar a proposta agora apresentada.

Todavia, os critérios escolhidos, suscitam-nos algumas questões.

Em primeiro lugar, o momento ou período relevante para a determinação dos "parâmetros" de avaliação pelo empregador não está determinado.

Em segundo lugar, em vez de recorrer aos conceitos de habilitações académicas e profissionais, o legislador podia ter utilizado o conceito de qualificações profissionais previsto na Lei n.º 9/2009, de 4 de Março, o qual está directamente relacionado com o exercício de actividades profissionais. As qualificações profissionais são "atestadas por um título de formação, uma declaração de competência ou certificado emitido pela autoridade competente do estado membro de origem e/ou experiência profissional".

Em terceiro lugar, a maior onerosidade também poderá levantar dúvidas na sua aplicação. Por exemplo, no caso de dois trabalhadores que ocupem posto de trabalho de conteúdo funcional idêntico, deve atender-se à remuneração global, à retribuição base e diuturnidades ou, também, aos complementos remuneratórios que sejam contrapartida do modo específico da execução do trabalho (por exemplo, subsídio de isenção de horário de trabalho, subsídio de trabalho nocturno ou subsídio de trabalho por turnos)? E no caso de ser aplicável diferente instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aos trabalhadores considerados?

Em quarto lugar, o legislador optou por utilizar o conceito de "experiência na função". A função refere-se às atividades ou tarefas associadas a um determinado posto de trabalho. Contudo, coloca-se a questão da determinação e avaliação da "experiência". Parece-nos que não se pretende referir à permanência numa determinada função, porque nesse caso, deveria recorrer-se à antiguidade. Pretender-se-á referir à aptidão ou adequação do trabalhador para o desempenho da função considerando os trabalhos ou tarefas anteriormente realizados?

O regime proposto aproxima-se das diretrizes estabelecidas pelo Acórdão do TC. Contudo, subsistem, ainda, algumas incertezas que podem ser afastadas em sede de discussão na especialidade na Assembleia da República.

Em todo o caso, esta nova ordem taxativa de critérios de selecção dos trabalhadores, embora comporte alguma indefinição, pode tornar a implementação de sistemas de avaliação de desempenho num instrumento muito relevante para a gestão e eventual reestruturação dos recursos humanos nas organizações empresariais.

3. Obrigação de recolocação do trabalhador

A proposta de lei recupera, ainda, a inexistência de outro posto de trabalho compatível com a categoria profissional do trabalhador cujo posto de trabalho foi extinto, como requisito da justa causa no despedimento por extinção do posto de trabalho e no despedimento por inadaptação.

Nesta parte, compreende-se a proposta de lei, tendo em conta a fundamentação do Acórdão do TC e as experiências de outros países europeus.

4. Nota final

Esta proposta de lei será, agora, sujeita a uma fase de apreciação pública prévia à discussão e votação pela Assembleia da República.

Neste âmbito, prevê-se a participação das comissões de trabalhadores ou das respectivas comissões coordenadoras, das associações sindicais e das associações de empregadores, bem como da Comissão Permanente de Concertação Social.

Atendendo à sensibilidade do tema e ao processo legislativo aplicável, é difícil, neste momento, estimar uma data previsível para a entrada em vigor das alterações contempladas na proposta de lei em apreço.

(cfr. David Carvalho Martins / Inês Garcia Beato, Atualidade Laboral, Março 2014, PT / EN)

Os riscos laborais das redes sociais

As diversas redes sociais - como o Facebook, o Linkedin e o Twitter - fazem parte do nosso quotidiano, estando presentes no telemóvel, no computador pessoal, no tablet e, não raras vezes, no local de trabalho. As redes sociais proporcionam uma nova relação de vizinhança.

Estamos mais próximos de amigos e conhecidos, independentemente da localização e da profissão de cada um. Podemos difundir, rapidamente e para um número (quase) indeterminável de pessoas, as nossas opiniões e pontos de vista, bem como divulgar trabalhos, interesses sociais, culturais e políticos.

Por seu lado, as empresas utilizam as redes sociais como meios privilegiados de divulgação de produtos e serviços e de consolidação da sua marca. Sem prejuízo de uma desmaterialização crescente do curriculum vitae, o recurso à informação disponível no espaço virtual tem assumido uma importância crescente nos processos de recrutamento como forma de verificar ou complementar a informação prestada pelo candidato a emprego.

Paralelamente, vão surgindo cada vez mais notícias de despedimentos, em Portugal e no estrangeiro, com fundamento em declarações veiculadas nas redes sociais dos trabalhadores ou na criação de páginas nas redes sociais como nova forma de luta laboral.

Pode, inclusivamente, colocar-se a questão da admissibilidade do controlo do uso das redes sociais no local de trabalho através dos meios informáticos disponibilizados pelo empregador.

São, portanto, múltiplas as questões que se podem levantar.

Do lado do trabalhador podemos identificar as seguintes linhas de reflexão:

Em primeiro lugar, a utilização das redes sociais no local de trabalho e durante o horário de trabalho é invariavelmente um foco de distração e, nesse sentido, pode constituir uma violação do dever de realizar o trabalho com zelo e diligência.

Em segundo lugar, caso o empregador tenha definido regras sobre a utilização dos instrumentos de trabalho informáticos, navegar nas redes sociais pode constituir, igualmente, uma violação do dever de cumprir as ordens e instruções do empregador. Em terceiro lugar, a divulgação de informações relativas à organização, aos serviços e aos produtos da empresa através das redes sociais poderá constituir a violação de deveres de confidencialidade e sigilo.

Em quarto lugar, a criação de páginas ou grupos virtuais ou a colocação de posts nas páginas pessoais destas redes sociais com mensagens difamatórias da empresa ou de colegas ou para a divulgação de informações confidenciais ou privadas do empregador ou de colegas constituem, igualmente, violação dos deveres laborais dos trabalhadores.

Em qualquer destes casos e em função das circunstâncias do caso concreto, o empregador poderá instaurar um procedimento disciplinar para aplicar uma sanção conservatória do vínculo laboral (por exemplo uma suspensão com perda de retribuição) ou, inclusivamente, para aplicar o despedimento-sanção.

Do lado do empregador podemos apontar alguns aspetos dignos de ponderação.

O empregador não pode, em regra, exigir a candidato a emprego ou a trabalhador que preste informações relativas à sua vida privada, à sua saúde ou estado de gravidez. Todavia, não lhe está vedado o recurso à informação disponível na web, nomeadamente se tiver tido origem no próprio trabalhador. Um post irrestrito do trabalhador pode comportar, deste modo, o seu consentimento para a divulgação pública de dados pessoais.

Devemos ter presente que o trabalhador - tal como o empregador - tem direito à privacidade no contexto laboral, isto é, à reserva e confidencialidade das mensagens de natureza pessoal e ao acesso a informação de carácter não profissional que envie, receba ou consulte. Por isso, o acesso a este tipo de informação privada não pode ter reflexos na relação laboral (por exemplo, fundamentar um despedimento com justa causa disciplinar) e constitui ilícito civil e criminal.

Em suma, os trabalhadores não devem olhar para as redes sociais como espaços de irresponsabilidade e de arbítrio, mas aos empregadores será cada vez mais exigível a definição de regras e procedimentos aplicáveis à utilização das redes sociais no contexto laboral.

Nota: artigo publicado no Jornal Oje de 25.02.14.

A impugnação de sanção disciplinar conservatória do vínculo jurídico-laboral

O exercício do poder disciplinar do empregador deve cumprir um determinado procedimento, o qual, salvo melhor opinião, pode variar em função da sanção disciplinar potencialmente aplicável. Dito de outro modo, podemos ter um procedimento disciplinar especial para aplicação, no limite, de um　despedimento-sanção; ou um procedimento disciplinar comum para aplicação de uma sanção não extintiva do vínculo jurídico-laboral.


Coloca-se a questão de saber qual é o prazo de impugnação de sanções conservatórias ou não extintivas do vínculo jurídico-laboral. Trata-se de uma matéria muito discutida na jurisprudência e na doutrina.


Podemos identificar duas vias argumentativas:


a) O prazo começa a correr após a cessação do contrato de trabalho, por aplicação do art. 337.º, n.º1; ou


b) O prazo começa a correr no dia seguinte ao da comunicação da aplicação da sanção, por aplicação do art. 287.º, n.º1, do CC.


No Ac.TC n.º 185/2004 (Mário Torres), o TC decidiu não julgar inconstitucional a norma de acordo com a qual o prazo de impugnação judicial de decisão de sanção disciplinar de um dia de suspensão sem vencimento prescreve no prazo de um ano contado desde a data de comunicação da aplicação da respectiva sanção, mesmo que o contrato de trabalho não haja cessado.


Segundo o TC,


O prazo de um ano para impugnar uma sanção de gravidade inferior à de despedimento, a contar da data da comunicação da aplicação dessa sanção, não é, manifestamente, um prazo desadequado ou desproporcionado, que dificulte gravemente o exercício desse direito impugnatório.


(…)


A este respeito – e independentemente da questão de saber se o regime de prescrição dos créditos laborais constante do artigo 38.º, n.º 1, da LCT é o único constitucionalmente admissível – há que reconhecer que, no que respeita à impugnação de sanções disciplinares, ocorrem ponderosas razões de paz jurídica, a reclamar que não se deixe protelar excessivamente no tempo a solução desses litígios, que tornam constitucionalmente conforme a interpretação acolhida na decisão recorrida de que o prazo de tal impugnação corre mesmo na vigência da relação laboral (sublinhado nosso).


Este mês, no Ac. STJ 12.2.2014(Leones Dantas), o STJ apresenta-nos, de forma detalhada, o estado da arte e concluiu:


Como vimos, a impugnação em geral de sanções disciplinares diversas do despedimento deve ocorrer no prazo de um ano após a comunicação da decisão sancionatória, sob pena de caducidade, não havendo qualquer razão válida para afastar a orientação definida nesta Secção e há muito sedimentada (sublinhado nosso).


Todavia, no que toca à impugnação de uma sanção abusiva, sustenta o STJ:
 
Relativamente a este tipo de sanções, e face ao regime de prescrição que lhes é aplicável, cedem os interesses que estão subjacentes ao regime de impugnação em geral das sanções disciplinares e que motivaram a jurisprudência definida por esta Secção, o que decorre do exercício abusivo do poder disciplinar e da violação de direitos que está inerente à respectiva aplicação.


(…)


Refira-se que se não se demonstrar a natureza abusiva da sanção aplicada, em acção instaurada após o decurso do prazo de um ano contado a partir da comunicação da decisão, o atinente direito de acção terá de se considerar caducado com fundamento no seu exercício intempestivo (sublinhado nosso).


Acompanhamos a posição assumida pelo STJ.


Sobre esta questão, vide o seguinte artigo (muito recente): Ana Cristina Ribeiro Costa, "Notas sobre o prazo para a impugnação judicial da sanção disciplinar distinta do despedimento – a eterna lacuna da legislação laboral", QL, n.º 42, 201

A convergência das pensões e o princípio da confiança

No passado dia 19 de dezembro de 2013, o Tribunal Constitucional (TC) declarou inconstitucional, por unanimidade, o regime de convergência do sistema de pensões aprovado pela Assembleia da República (Acórdão n.º 862/2013) no seguimento de um pedido de fiscalização da constitucionalidade, apresentado pelo Presidente da República, de normas constantes do Decreto da Assembleia da República n.º 187/XII com fundamento, por um lado, nos princípios da unidade do imposto sobre o rendimento, da capacidade contributiva, da progressividade, da universalidade e da igualdade e, por outro, no princípio da proteção da confiança.

O regime jurídico em discussão visava a aproximação da taxa de substituição do salário por pensão atribuída pela Caixa Geral de Aposentações (CGA) à taxa de substituição utilizada nas pensões atribuídas pela Segurança Social. Esta aproximação conduziria à redução do valor da pensão no âmbito da relação jurídica de aposentação e, como tal, trata-se de uma matéria de Direito da segurança social (art. 63.º, n.º3, da Constituição da República Portuguesa, doravante "CRP").

O TC afastou, por isso e desde logo, o juízo de inconstitucionalidade com fundamento nos princípios da unidade do imposto sobre o rendimento, da capacidade contributiva, da progressividade, da universalidade e da igualdade (arts. 104.º e 13.º da CRP).

Afastada a questão fiscal, o acórdão não coloca em causa que a ideia da concretização dos direitos sociais em função dos recursos disponíveis em cada momento histórico e distingue a preservação de um núcleo essencial desses direitos do princípio da proibição do retrocesso social, o qual não pode pressupor que os recursos financeiros são sempre crescentes no futuro.

Nesse sentido, a possibilidade de redução do valor da pensão como forma de garantir um conteúdo mínimo fundamental não pode ser afastada. Com efeito, o reconhecimento constitucional do direito à pensão não significa que se possa afirmar o direito a uma determinada pensão. Todavia, a partir da sua concretização legal, o direito à pensão passa a beneficiar da proteção específica correspondente, nomeadamente dos princípios estruturantes do Estado de Direito, como a proteção da confiança ou da proporcionalidade, apenas podendo ser suprimidos ou diminuídos com observância desses mesmos princípios.

O TC teve em consideração os princípios da sustentabilidade (art. 105.º, n.º1, al. b), da CRP), da justiça intergeracional (art. 66.º, n.º2, al. d), da CRP) e da unidade do sistema de segurança social (art. 63.º, n.º2, da CRP).

No entanto, cumpre referir que, tendo em conta que o sistema previdencial é um sistema de repartição, no qual as pensões são suportadas pelas contribuições dos trabalhadores no ativo e respetivos empregadores (pay-as-you-go), o TC abre uma janela à criação de uma contribuição para a segurança social dos atuais beneficiários, por força dos princípios da solidariedade e da justiça intergeracional, nomeadamente quando as contribuições sejam insuficientes para pagar as pensões.

Após o reconhecimento ou a verificação dos requisitos necessários ao reconhecimento, o direito à pensão assume a natureza de direito subjetivo e incorpora o património do aposentado. Por esse motivo, é merecedor de uma proteção mais intensa quando comparado com o direito em formação dos futuros beneficiários, os quais podem contar com a alteração do regime jurídico e reajustar os seus planos de vida em conformidade.

Ao invés, os pensionistas estão numa situação de vulnerabilidade, porque saíram da vida ativa, mas também devido à idade avançada ou à incapacidade, o que lhes impede de refazer a sua vida e a situação económica, nomeadamente através da obtenção de fontes de rendimento complementares.

A pedra-de-toque reside, assim, no princípio da tutela da confiança. Em especial, cumpre saber se o interesse público na diminuição das transferências do Orçamento de Estado para a CGA – medida de consolidação orçamenta pelo lado da despesa – justifica a redução do valor das pensões dos seus beneficiários.

Com o fecho a novas inscrições na CGA em 2006, o sistema deixou de ser autofinanciado e autossustentado e, por isso, o ónus da insustentabilidade financeira ficou dividido entre os beneficiários, presentes ou futuros, da CGA e o Orçamento de Estado. Por conseguinte, a redução de pensões não é uma medida com virtualidade para garantir a sustentabilidade de um sistema que, por ser fechado, é em si mesmo insustentável a médio e longo prazo. O recurso aos impostos e a formas de financiamento alternativo tornou-se, nessa altura, inevitável.

Por outro lado, o ónus de insustentabilidade financeira deve ser, também, repartido entre os beneficiários da CGA e os beneficiários do sistema geral da Segurança Social, isto é, a medida não pode ser dirigida apenas a uma parte dos beneficiários, sob pena de ser assimétrica ou avulsa e de visar um fim estranho ao sistema público de pensões unificado: evitar o aumento das transferências do Orçamento do Estado à custa apenas de uma parte dos beneficiários.

Por fim, a medida legislativa em apreço não permite uma equiparação real, mas meramente nominal entre sistemas, visto que, desde os primeiros tempos, foram aplicados critérios diferenciados de cálculo das pensões que ainda hoje persistem.

Mais, por força do princípio da tutela da confiança, a alteração do regime não poderia ser imediata, visto que aos beneficiários deve ser concedido um período de tempo para ajustar a sua vida às novas condições económicas. Dito de outro modo, a alteração não poderia ser abrupta, repentina e inesperada, nomeadamente porque o fim visado – a sustentabilidade financeira da segurança social – é de médio e longo prazo e o direito à pensão visa responder a necessidades imediatas e essenciais do pensionista e do seu agregado familiar.

De referir que o Acórdão do TC conta com uma declaração de voto que sustenta que a fixação de um limiar de € 600,00 a partir do qual se aplica a redução ou recálculo das pensões atinge valores que, num juízo de normalidade, são integralmente alocados para fazer face a despesas obrigatórias e imprescindíveis à satisfação das normas necessidades e compromissos do pensionista – ultrapassando a medida razoável do sacrifício que pode ser exigido a estes cidadãos e atingindo excessivamente os mais desfavorecidos.

Em suma, o TC não afasta, por um lado, a possibilidade de os beneficiários de pensões contribuírem para a sua sustentabilidade e aponta, por outro lado, para uma revisão do sistema de segurança social considerado que tenha em consideração a sua globalidade, as bases de cálculo e as taxas de substituição e que incluía uma fase de transição.

O Direito de Autor em revisão na União Europeia: consulta pública lançada pela Comissão Europeia

No passado dia 5.12.2013, a Comissão Europeia lançou uma consulta pública para a revisão do Direito de Autor na União Europeia (ver press release) no seguimento de outras iniciativas neste domínio, nomeadamente:

Em 24.5.2011, a Comissão Europeia definiu uma estratégia para o reequilíbrio de forças entre a promoção da criatividade e da inovação e a recuperação do investimento feito pelas organizações (ver aqui).

Em 18.12.2012, a Comissão Europeia emitiu o Comunicado sobre Conteúdo no Mercado Único Digital, no qual foram identificadas algumas áreas-chave: princípio da territorialidade; harmonização, limites e excepções ao Direito de Autor na Era Digital; fragmentação do mercado europeu de Direito de Autor; e melhoria da efectividade e eficiência deste ramo do Direito.

Deve, ainda, referir-se o diálogo sobre as Licenças Europeias desenvolvido pela Comissão Europeia junto dos principais actores deste mercado (ver aqui).

O tratamento das questões da remuneração e da transferência de direitos tem sido deixado aos Estados-membros e, segundo a Comissão Europeia, existem diferenças significativas nos diversos ordenamentos jurídicos.
 

Neste âmbito são colocadas as seguintes questões:

72. [In particular if you are an author/performer:] What is the best mechanism (or combination of mechanisms) to ensure that you receive an adequate remuneration for the exploitation of your works and performances?

73. Is there a need to act at the EU level (for instance to prohibit certain clauses in contracts)?

74. If you consider that the current rules are not effective, what would you suggest to address the shortcomings you identify?

As respostas podem ser enviadas até 5.2.2014 para a Direcção-Geral do Mercado Interno e Serviços (markt-copyrightconsultation@ec.europa.eu).

A proposta de Directiva da Comissão Europeia sobre a protecção do know-how e o direito à informação dos representantes dos trabalhadores

No passado dia 28.11.2013, a Comissão Europeia propôs um novo regime jurídico de protecção do know-how, isto é das informações e segredos comerciais (ver comunicado de imprensa e proposta de Directiva na versão inglesa e na versão portuguesa).

A proposta visa facilitar a análise e decisão de casos de apropriação ilegal de informações comerciais confidenciais e a retirada do mercado dos produtos infratores do segredo comercial, bem como a condenação dos infratores no pagamento de indemnizações aos lesados.

 

De acordo com um inquérito realizado, na última década, cerca de 1/5 dos inquiridos sofreu, pelo menos, uma tentativa de apropriação indevida de segredos comerciais e cerca de 2/5 considerou que o risco de apropriação indevida tem vindo a aumentar.

 

A proposta elege, assim, como objectivo assegurar que a competitividade das empresas e dos organismos de investigação europeus baseada em know-how e informações comerciais confidenciais segredos comerciais) seja devidamente protegida e melhorar as condições/estrutura para o desenvolvimento e a exploração da inovação e para a transferência de conhecimentos no Mercado Interno.

 

Nesta fase, podemos deixar duas notas para reflexão.

 

Por um lado, em conformidade com o considerando 8 é importante criar uma definição homogénea de segredo comercial, sem restringir o objeto a proteger contra apropriação indevida. Essa definição deveria ser criada de forma a cobrir informações empresariais, informações tecnológicas e know-how sempre que exista um interesse legítimo em conservar a confidencialidade e uma expectativa legítima de preservação dessa confidencialidade. Por natureza, uma tal definição deverá excluir informações triviais e não se deverá alargar aos conhecimentos e competências adquiridos pelos trabalhadores no decurso normal do seu emprego, e que são conhecidos ou acessíveis a pessoas dentro dos círculos que normalmente lidam com o tipo de informações em questão (sublinhado nosso).

Por outro lado, a proposta de Directiva abre a porta à aquisição de segredos comerciais através do exercício do direito dos representantes dos trabalhadores a informações e consultas em conformidade com o direito e/ou práticas da União e dos Estados-membros (art. 4.º, n.º1, al. c), e n.º 2, al. c)).

Em nosso entender, estes dois aspectos merecem uma atenção cuidada, sob pena de colocarem em causa os objetivos prosseguidos por esta iniciativa europeia.

Mais informação está disponível aqui, aqui, aqui e aqui.

 

Critério jurisprudencial do Tribunal de Justiça sobre a licença parental

O Tribunal de Justiça da União Europeia, neste Acórdão de 19.9.2013, caso Marc Betriu Montull, proc. n.º C-5/12, abordou o regime jurídico da licença de maternidade.

Para o TJ, a licença de maternidade é um direito disponível, com excepção das duas semanas de licença obrigatória. Por isso, o Direito Europeu não se opõe a que a mãe da criança, com o estatuto de trabalhadora por conta de outrem, decida que seja o pai da criança, com o mesmo estatuto, a gozar parte ou totalmente a licença de maternidade no período subsequente ao período de descanso obrigatório.

　

Por outro lado, o Direito Europeu também não se opõe a que o pai não possa gozar tal licença no caso de a mãe da criança exercer uma profissão independente, isto é, não ser trabalhadora por conta de outrem, e tiver optado por não estar inscrita num regime público de segurança social que lhe assegure tal licença. Para o TJ, neste caso, uma trabalhadora independente não inscrita num regime público de segurança social não é titular de um direito originário à licença de maternidade e, como tal, não dispõe de nenhum direito a tal licença que pudesse ceder ao pai dessa criança.
　

Nesse sentido, o TJ decidiu que o Direito Europeu não se opõe a uma medida que prevê que o pai de uma criança, com o estatuto de trabalhador por conta de outrem, possa, com o acordo da mãe, igualmente com o estatuto de trabalhador por conta de outrem, beneficiar de uma licença de maternidade no período subsequente às seis semanas após o parto de descanso obrigatório da mãe, com exceção dos casos em que haja perigo para a saúde da mãe, ao passo que um pai com o estatuto de trabalhador por conta de outrem não pode beneficiar dessa licença se a mãe do seu filho não dispuser do estatuto de trabalhador por conta de outrem e não estiver inscrita num regime público de segurança social.

As conclusões do Advogado-Geral podem ser consultadas aqui.

A protecção da maternidade e da paternidade e a redução da jornada de trabalho

De acordo com o Código do Trabalho, o trabalhador com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, filho com deficiência crónica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação tem direito a trabalhar a tempo parcial (art. 55.º, n.º1). O TEDH pronunciou-se este ano sobre uma norma semelhante do ordenamento jurídico espanhol

O Tribunal Europeu dos Direitos do Homem (TEDH), neste Acórdão de 19.2.2013, caso García Mateos, proc. n.º 38285/09, com fundamento no direito a um processo equitativo (art. 6.º, n.º1, CEDH) e na proibição de discriminação (art. 14.º CEDH), condenou o Estado Espanhol no pagamento de uma indemnização de € 16.000,00 a uma trabalhadora que não pode gozar, em tempo útil, o direito à redução da jornada de trabalho previsto no art. 37.º, n.ºs 5 e 6, do Estatuto de los Trabajadores.

De acordo com o TEDH,

 

Cierto es que, debido a la edad del niño al término del procedimiento, una restitución en la integridad del derecho de la demandante, considerado vulnerado, no era ya posible. El TEDH no puede indicar al Estado demandado la manera en la cual el régimen de reparaciones, en el ámbito del recurso de amparo debería ser instituido. Se limita a constatar que la protección concedida por el Tribunal Constitucional se ha mostrado ineficaz en el presente caso. Por una parte la demanda de ajuste de la jornada de trabajo presentada por la demandante ante el Juzgado de lo Social nº 1 no obtuvo respuesta en cuanto al fondo, a pesar del hecho de que las dos sentencias en sentido contrario del Juez de lo Social habían sido declaradas nulas. Por otra parte, el recurso de amparo presentado por la demandante ante el Tribunal Constitucional ha perdido su funcionalidad al haber considerado el Tribunal Constitucional que el artículo 55 § 1 de la Ley Orgánica del Tribunal Constitucional no prevé la concesión de indemnización como medio de reparación de una violación de un derecho fundamental.

La no restitución en la integridad del derecho de la demandante ha hecho baldía la protección acordada por la concesión del amparo por parte del Tribunal Constitucional, en el presente caso.

49. El TEDH concluye entonces que, en el presente caso, se ha producido violación del artículo 6 § 1 combinado con el artículo 14 del Convenio.

O mercado de trabalho em Portugal segundo a Organização Internacional do Trabalho

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) divulgou, hoje, o seu novo Relatório "Tackling the jobs crisis in Portugal" (versão integral / sumário executivo).

A OIT analisa o mercado de trabalho em Portugal, tendo o Programa de Assistência Económica e Financeira (PAEF) como contexto.

Segundo a OIT, Portugal regista um nível de desemprego sem precedente, uma redução drástica do investimento produtivo e sinais muito ténues de recuperação económica que dificilmente produzirão efeitos positivos significativos no combate ao desemprego.

Com vista à recuperação do mercado de trabalho, a OIT propõe as seguintes medidas:

a) Melhorar o acesso ao crédito para as pequenas empresas; sendo importante considerar a criação de uma união bancária;

b) Desenvolver medidas que promovam o crescimento das pequenas empresas e a sua internacionalização;

c) Promoção de organizações laborais para apoiar aqueles que procuram emprego, os trabalhadores e os empregadores;

d) Desenvolver programas para promover a entrada no mercado de trabalho dos grupos mais afectados pelo desemprego (jovens, casais desempregados, etc.);

e) Promover a realização de estágios, experiências profissionais e aprendizagem, bem como o estabelecimento de parcerias entre instituições de ensino, empresas, representantes dos trabalhadores e jovens;

f) Reconhecer os Parceiros Sociais como "actores-chave" no mercado de trabalho.

Como se pode ver aqui, Portugal é membro fundador da OIT, tendo assinado o Tratado de Versailles que criou a OIT (1919).

É, agora, tempo de analisar e discutir estas propostas.

A relevância das parcerias estratégicas entre universidades e sociedades de advogados

"As parcerias entre as Universidades e as Sociedades de Advogados são apenas um primeiro passo. Aos agentes económicos, sociais e culturais caberá também a iniciativa para a criação de ligações multipolares que incluam também as empresas, as ordens profissionais e a sociedade civil."

O nosso artigo, publicado no Jornal Advocatus de Outubro, pode ser consultado aqui.

Curso de Extensão Universitária em Direito do Trabalho e da Segurança Social 2013/2014

A FDUNL e a GA&P estabeleceram um Protocolo para o desenvolvimento de atividades conjuntas nas áreas do Direito do trabalho e do Direito da Segurança Social e, entre outras iniciativas, conta-se o "Curso de Extensão Universitária em Direito do Trabalho e da Segurança Social", o qual tem início no próximo dia 14 de Novembro.

O Curso oferece uma formação teórico-prática, especializada, certificada e de pós-licenciatura, na qual se alia o conhecimento e o rigor técnicos à experiência profissional dos docentes convidados – professores, juízes, magistrados, advogados, juristas e gestor de recursos humanos – adquirida nas instituições de ensino superior, nos tribunais, na administração pública, na negociação coletiva e na concertação social, nas empresas e na advocacia.

 

O Programa pode ser consultado aqui.

 

Ao melhor aluno será atribuído o Prémio Gómez-Acebo & Pombo no valor de € 1.500,00.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

A contratação a termo e o acréscimo excepcional

No passado mês de Setembro, a jurisprudência do TRP deu dois importantes contributos para a definição dos motivos que justificam o recurso à contratação a termo.

No Ac. TRP 16.9.2013 (Paula Maria Roberto), foi considerado o seguinte:

(...) a redação da cláusula do contrato respeitante ao motivo do termo encontra-se devidamente concretizada, ou seja, dela consta o motivo - para prover ao acréscimo excecional da atividade do primeiro contraente -, concretizando-se o mesmo ao referir que resulta do lançamento da campanha “Q…” e, por fim, estabelecendo a relação entre aquele motivo e a duração do contrato, ao consignar-se que se estima que tal acréscimo da atividade tenha a duração estabelecida no número anterior, isto é, a duração de 6 meses (a mesma duração do contrato), sem esquecer que o A. foi contratado para exercer as funções de empregado bancário, sem função específica de enquadramento.

Assim, a fundamentação constante do contrato em análise contém factos que estabelecem a relação entre a justificação invocada e o termo estipulado, ou seja, factos dos quais se retira o porquê da estipulação do prazo de 6 meses.

Desta forma o contrato celebrado permite que seja efetuado o controlo supra referido, que seja sindicada a fundamentação bem como a sua veracidade e, desta forma, que se conclua que tal contrato celebrado entre o A. e Ré se encontra previsto no n.º 1, do artigo 140.º, do C.T. e conforme as exigências previstas nos n.ºs 1 e 3, do artigo 141.º, do C.T. (sublinhados nossos).
No Ac. TRP 9.9.2013 (João Diogo Rodrigues), foi considerado o seguinte

I - O contrato de trabalho temporário, sendo um contrato a termo, com vínculo necessariamente precário, só pode ser celebrado para ocorrer a necessidades temporárias do utilizador e pelo período estritamente necessário à satisfação dessas necessidades.
II - Daí que, para garantir o cumprimento efetivo desse desiderato, se exija que a motivação de tal contrato seja concretizada com factos historicamente circunstanciados, com o objetivo de permitir o controlo da conformidade da situação invocada com a tipologia legal dos casos que consentem a contratação em tais termos, da veracidade da justificação invocada e até da adequação da duração convencionada para o contrato.
III - Este exercício de verificação, todavia, não pode ser descontextualizado. Não pode, por outras palavras, ser aferido em função de enquadramento diverso daquele que era conhecido ou cognoscível pelas próprias partes outorgantes na altura em que reciprocamente se vincularam em regime de trabalho temporário.
IV - Embora a exigência de fundamentação seja distinta, idêntica atitude se exige para avaliação dos motivos invocados no contrato de utilização, uma vez que são contratos interdependentes que carecem de ser compreendidos no mesmo contexto.
V - Assim, o acréscimo excecional de atividade que serviu de justificação à contratação de um trabalhador em regime de trabalho temporário não pode ser aferido em função da natureza e volume de serviço desenvolvido pelo utilizador nos anos subsequentes à cessação dessa contratação.
VI - A insuficiência na descrição dos factos motivadores nos contratos de trabalho temporário inquina a validade jurídica das motivações neles apresentadas, que, assim, são nulas, considerando-se aqueles contratos celebrados por tempo indeterminado, entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporária, e não com o utilizador.

Sobre a questão da excepcionalidade da contratação a termo ver também aqui.

A natureza eventual da fase de informações e negociações do despedimento coletivo

Este Ac. STJ 12.9.2013 (Pinto Hespanhol) confirma a natureza eventual da fase de informações e negociações do despedimento colectivo, visto que o empregador não é obrigado a enviar a comunicação prevista no art. 360.º, n.º2, do CT, aos trabalhadores abrangidos pelo despedimento

coletivo que, na fata de comissão de trabalhadores, de comissão intersindical ou comissões sindicais, não tenham designado uma comissão ad hoc para o efeito (no mesmo sentido, Ac. STJ 19.12.2012 (Pinto Hespanhol).

(...) na falta de comissão de trabalhadores, comissão intersindical ou comissões sindicais, a circunstância do empregador não proceder ao envio das informações aludidas no n.º 2 do artigo 360.º aos trabalhadores que possam ser abrangidos pelo despedimento colectivo e estes não designem a comissão ad hoc prevista nos n.^os 3 e 4 do artigo 360.º, não constitui motivo determinante da ilicitude do despedimento colectivo.

E o mesmo se deve afirmar relativamente à não promoção, pelo empregador, da fase de informação e negociação quando não existam as estruturas representativas dos trabalhadores referidas no n.º 1 do artigo 360.º e os trabalhadores que possam ser abrangidos pelo despedimento colectivo não tiverem designado a comissão ad hoc representativa a que alude o n.º 3 do artigo 360.º.

Para o STJ, este entendimento não padece de qualquer juízo de inconstitucionalidade. Com efeito,

(...) o envio das informações complementares justificativas da intenção de proceder ao despedimento colectivo, indicadas no n.º 2 do artigo 360.º, às estruturas representativas dos trabalhadores previstas no n.º 1 do artigo 360.º e à comissão ad hoc representativa dos trabalhadores abrangidos pelo despedimento a que alude o n.º 3 do artigo 360.º visa facilitar a obtenção de informações úteis sobre a projectada medida de despedimento colectivo e a subsequente negociação com o empregador.

Na falta das ditas estruturas representativas dos trabalhadores, e posto que a constituição da comissão ad hoc representativa dos trabalhadores a abranger pelo despedimento consubstancia um ónus, cujo não exercício determina o afastamento do carácter obrigatório da fase de negociações, fica destituído de sentido útil o envio da documentação indicada no n.º 2 do artigo 360.º aos trabalhadores abrangidos, sendo que, então, a explicitação dos motivos justificativos do despedimento fica reservada para a decisão final do despedimento a comunicar a cada um dos trabalhadores e ao ministério responsável pela área laboral [artigo 363.º, n.^os 1 e 3, alínea a)], pelo que, neste quadro, a não promoção da fase de informações e negociação prevista no artigo 361.º, não ofende os princípios constitucionais da segurança no emprego e da proibição dos despedimentos sem justa causa, visto que ainda são compatíveis com as mencionadas garantias constitucionais, havendo, além disso, fundamento material para a adopção de um tal regime jurídico.

Por outro lado, a questionada dimensão normativa não tem a virtualidade de ofender o princípio da igualdade, consagrado no artigo 13.º da Lei Fundamental.

Como é sabido, a proibição de discriminação ínsita no âmbito de protecção do princípio da igualdade não significa uma exigência de igualdade absoluta em todas as situações, nem proíbe diferenciações de tratamento, o que se exige é que as medidas de diferenciação sejam materialmente fundadas sob o ponto de vista da segurança jurídica, da proporcionalidade, da justiça e da solidariedade e não se baseiem em qualquer motivo constitucionalmente impróprio (sublinhados nossos).

O valor do silêncio no contrato de trabalho e a indemnização por despedimento ilícito como direito disponível

Neste Ac. STJ 12.9.2013 (Pinto Hespanhol) podemos retirar duas ideias-chave:

1) A comunicação da cessação do contrato de trabalho tem natureza unilateral receptícia, isto é, não depende de aceitação do trabalhador. Por seu lado, a revogação desta declaração negocial depende de acordo entre o empregador e o trabalhador, não valendo o silêncio do trabalhador como declaração negocial para este efeito.

(...) a não manifestação de expressa discordância, por parte do autor, relativamente à declaração de anulação» do despedimento por extinção do posto de trabalho não pode ser entendida como um «consentimento tácito em continuar a trabalhar por conta e sob a direcção e ordens da Recorrente», nem tem aplicação o estatuído no artigo 235.º do Código Civil (Revogação da aceitação ou da rejeição), por carência do necessário suporte fáctico.

Sobre esta questão já nos pronunciámos aqui.

2) Após a cessação do contrato de trabalho, os créditos emergentes do contrato de trabalho têm natureza disponível e, como tal, o trabalhador é livre de demandar o empregador por um valor de indemnização em substituição da reintegração inferior ao legalmente previsto. Todavia, a norma prevista no art. 391.º, n.º 2, do CT, tem natureza imperativa e não depende das alegações das partes.

(...) a indisponibilidade e a irrenunciabilidade dos créditos resultantes do contrato de trabalho, durante a respectiva vigência, que o artigo 337.º do Código do Trabalho reflecte, não tem aplicação na sequência da desvinculação do trabalhador, como o demonstra o facto da própria lei (artigo 349.º, n.º 4, do Código do Trabalho), permitir que o acordo para cessação do contrato de trabalho possa conter a regulação definitiva dos direitos remuneratórios emergentes da relação laboral.

De facto, cessada a relação laboral, já nada justifica que o trabalhador não possa dispor livremente dos eventuais créditos resultantes do contrato de trabalho, da sua violação ou cessação, porquanto não se verificam os constrangimentos existentes durante a vigência dessa relação.

Assim, na medida em que o direito à indemnização por despedimento ilícito é um direito disponível, tendo o autor procedido à liquidação, na petição inicial, do valor da indemnização em substituição da reintegração a que se julgava com direito, a decisão condenatória a proferir deve ter por limite o pedido formulado.

Não colhe, porém, a pretendida atribuição de indemnização em substituição de reintegração «de quatro anos efectivamente trabalhados e não até ao trânsito em julgado», dada a imperatividade do regime de cessação do contrato de trabalho, em particular do disposto no n.º 2 do artigo 391.º citado, e posto que o tribunal não está sujeito às alegações das partes no tocante à indagação, interpretação e aplicação das regras de direito (artigos 664.º, 713.º, n.º 2, e 726.º do Código de Processo Civil), pelo que procedem, mas parcialmente, as conclusões 1), 7) e 8), nas partes atinentes, da alegação do recurso de revista.

O Acórdão do Tribunal Constitucional sobre a Reforma Laboral de 2012

Um ano depois da entrada em vigor da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, o Tribunal Constitucional (TC) pronunciou-se no Acórdão n.º 602/2013 sobre um conjunto de matérias consagradas na Reforma Laboral de 2012.

Sobre este tema pode ser consultada a nossa Atualidade Laboral (PT / ES).

Trabalhar na União Europeia

Tive a oportunidade de participar no Programa Sociedade Civil, RTP 2, do passado dia 11 de Outubro, subordinado ao tema "Trabalhar na União Europeia".

O programa foi conduzido por Eduarda Maio e contou com a participação da Dr.ª Sandra Simão, Conselheira EURES (ver aqui e aqui) (Instituto do Emprego e Formação Profissional), do Eng. Carlos Loureiro, Vice-Presidente Nacional da Ordem dos Engenheiros, e do Eng. Bruno Ramos de Carvalho, da Associação Nacional de Jovens Empresários, e pode ser visto aqui.

Nesta edição foram apreciadas diversas questões relacionadas com a prestação de trabalho, subordinado e independente, no espaço da União Europeia, nomeadamente quanto ao direito aplicável, à necessidade de autorizações ou reconhecimentos de qualificações profissionais e à segurança social.

A Reforma Laboral em Portugal e Espanha

No passado dia 1 de Outubro teve lugar a Conferência "A Reforma Laboral em Portugal e Espanha, na Reitoria da Universidade Nova de Lisboa, organizada pela Faculdade de Direito da Universidade Nova de Lisboa (FDUNL) e pela Gómez-Acebo & Pombo, S.L.P. (GA&P), na qual se procurou analisar as recentes alterações na legislação laboral e o seu impacto na economia com a intervenção dos seguintes jurisconsultos, docentes e advogados:

a) Professor Doutor António Besabat Rendas, Magnifico Reitor da Universidade Nova de Lisboa;
b) Professora Doutora Helena Pereira de Melo, Vice-Directora da FDUNL, em substituição da Professora Doutora Teresa Pizarro Beleza, Directora da FDUNL;
c) Professor Doutor José João Abrantes (FDUNL);
d) Dr. David Carvalho Martins (FDL / GA&P);
e) Dr. Octávio Félix de Oliveira, Secretário de Estado do Emprego
f) Professor Doutor Antonio Sempere Navarro, (Universidade Rey Juan Carlos (Madrid) / GA&P);
g) Professora Doutora Maria do Rosário Palma Ramalho (FDL);
 h) Professor  Pedro Romano Martinez (FDL);
i) Professor Doutor Bernardo Lobo Xavier (UCP Lisboa);
j) Professora Doutora Joana Vasconcelos (UCP Lisboa);
k) Dr.ª Rita Canas da Silva (FDUNL);
l) Professor Doutor Luís Menezes Leitão (FDL);
m) Dr.ª Sofia Pessoa e Costa (Université Catholique de Louvain);
n) Dr. Fernando Ribeiro Lopes (UAL);
o) Professora Doutora Catarina de Oliveira Carvalho (UCP Porto);
p) Professor Doutor António Monteiro Fernandes (ISCTE).

O programa completo pode ser consultado aqui e os vídeos estão disponíveis em Justiça TV.

Na minha intervenção cuidei do tema "A redução das compensações e os fundos de compensação do trabalho e de garantia de compensação do trabalho", sendo que respectiva apresentação pode ser disponibilizada mediante solicitação expressa.