Faltas injustificadas e procedimento disciplinar

As faltas não justificadas ao trabalho constituem violação do dever de assiduidade, determinam perda da retribuição correspondente ao período de ausência, que não é contado na antiguidade do trabalhador e podem conduzir à aplicação de sanções disciplinares conservatórias do contrato de trabalho ou até ao despedimento.

Constituem, por exemplo, justa causa de despedimento as faltas não justificadas ao trabalho:

a) Que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa; ou

b) Cujo número atinja, em cada ano civil, 5 seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco.

Assim, as faltas injustificadas verificadas durante o ano de 2014 podem constituir fundamento de um procedimento disciplinar e conduzir à aplicação de sanções disciplinares, nomeadamente a suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade ou o despedimento com justa causa, sem indemnização ou compensação.

Sobre a matéria das faltas ao trabalho, cumpre dar nota de duas regras importantes:

Os tempos de ausência injustificada ao trabalho de duração inferior ao período normal de trabalho diário (por exemplo, 8 horas) podem ser adicionados para determinação de faltas injustificadas a dias completos.

Por outro lado, no caso de apresentação do trabalhador com atraso injustificado:

a) Sendo superior a 60 minutos e para início do trabalho diário: o empregador pode não aceitar a prestação de trabalho durante todo o período normal de trabalho desse dia (por exemplo, 8 horas);

b) Sendo superior a 30 minutos: o empregador pode não aceitar a prestação de trabalho durante essa parte do período normal de trabalho (por exemplo, período da manhã ou período da tarde).

Sobre este tema, num acórdão de 17.12.2014, o Supremo Tribunal de Justiça considerou que, embora deva respeitar a reserva da vida privada do trabalhador, o empregador pode solicitar informação à Faculdade, na qual o trabalhador estava matriculado e cujos horários eram parcialmente coincidentes com o seu horário de trabalho, sobre os dias e horas de frequência do mestrado. Por conseguinte, na falta de autorização do empregador, o Tribunal considerou "grave incumprimento do dever de lealdade – de modo a pôr irremediavelmente em causa a confiança imprescindível à manutenção do vínculo laboral - a conduta do trabalhador corporizada na assumida vontade em, por diversas vezes e sem autorização do empregador, estar ausente ao serviço, auferindo, não obstante, a retribuição como se, nesses dias, tivesse trabalhado".

Nota 1: publicado no Jornal OJE no dia 20.1.2015.

Nota 2: em coautoria com Inês Garcia Beato.

O "Facebook" e as relações laborais: casos recentes

As redes sociais e a disseminação de "smartphones" transformaram a vida em sociedade. Se por um lado este mundo virtual tem as inegáveis vantagens de nos aproximar daqueles que estão longe e de permitir uma difusão rápida e em massa da informação, por outro pode constituir uma barreira ao mundo real (pense-se, por exemplo, nos jantares em que, a certa altura, os presentes decidem ver as novidades dos últimos minutos – ou segundos – nas redes socias).

Mais recentemente tem sido colocada a questão dos reflexos laborais deste mundo virtual. Será que as declarações de um trabalhador no "Facebook" ou noutra rede social podem constituir justa causa de despedimento, nomeadamente quando têm um conteúdo difamatório ou injurioso do empregador, do superior hierárquico ou de um colega?

Desde logo coloca-se a questão da confidencialidade das mensagens, da sua natureza pública ou privada. Para o efeito, os tribunais têm valorado, nomeadamente, os seguintes índices: (i) tipo de serviço onde a informação é divulgada ("perfil pessoal", "página" e "mural"); (ii) composição da rede social, número e características dos membros (em particular, o elo de ligação entre si e o grau de proximidade ao administrador da conta); (iii) matéria sobre a qual incidem as publicações (pessoal ou profissional) ou ainda; (iv) a política de privacidade adotada.

Os nossos tribunais têm sublinhado que o facto de a informação ser apenas partilhada entre os "amigos" não significa necessariamente que o "post" tenha natureza pessoal, tendo em conta o número efetivo ou potencial de utilizadores com acesso à informação e facilidade na transmissão e retransmissão (veja-se, nesse sentido, o Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa, de 24.09.2014).

É indiscutível que os trabalhadores têm direito à liberdade de expressão e de pensamento na empresa, visto que não deixam de ser pessoas durante a execução de um contrato de trabalho. Todavia, de acordo com o Acórdão do Tribunal da Relação do Porto, de 8.9.2014, "é inaceitável que a liberdade de expressão e de comunicação não tenha qualquer tipo de limites externos", nomeadamente os direitos de personalidade do empregador, incluindo os seus representantes, e dos demais colegas de trabalho, bem como o normal funcionamento da empresa.

Assim, o dever de o trabalhador tratar com urbanidade, probidade e respeito o empregador, os seus superiores hierárquicos e colegas de trabalho está igualmente presente no mundo virtual das redes sociais.

Em coautoria com Inês Garcia Beato.

Nota: artigo publicado no Jornal OJE de 4.11.2014.

A união de facto e o regime laboral de justificação de faltas

No cumprimento do contrato de trabalho, as partes devem proceder de boa-fé, competindo ao empregador, nomeadamente, proporcionar boas condições de trabalho e pagar pontualmente a retribuição e ao trabalhador, por exemplo, comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade e realizar o trabalho com zelo e diligência.

O absentismo laboral é um dos problemas que se coloca frequentemente. De acordo com o Código do Trabalho, considera-se falta a ausência de trabalhador do local em que devia desempenhar a atividade durante o período normal de trabalho (por exemplo, 8 horas por dia).

Os atrasos são igualmente perturbadores do normal funcionamento da organização. Assim, se o atraso for superior a 60 minutos para início do trabalho diário, o empregador pode não aceitar a prestação de trabalho durante todo o período normal de trabalho; por seu lado, se o atraso for superior a 30 minutos para início do trabalho diário, o empregador pode não aceitar a prestação de trabalho durante essa parte do período normal de trabalho (por exemplo, na parte da manhã até à pausa para o almoço). Nesse caso, a ausência será qualificada como falta injustificada.

As faltas injustificadas determinam a perda da retribuição, não são contadas na antiguidade do trabalhador e podem determinar a aplicação de sanções disciplinares, designadamente o despedimento.

O legislador consagra um conjunto amplo de causas justificativas das ausências. Entre elas, contam-se as faltas por motivo de falecimento de cônjuge, parente ou afim. Nesse caso, o trabalhador pode faltar justificadamente: (i) até 5 dias consecutivos, por falecimento de cônjuge não separado de pessoas e bens ou de parente ou afim no 1.º grau da linha reta (pais, sogros, filhos e adotados); e (ii) até 2 dias consecutivos, por falecimento de outro parente ou fim da linha reta (avós, bisavós, netos, bisnetos) ou no 2.º grau da linha colateral (irmãos, cunhados).

As pessoas que vivem em união de facto nas condições previstas na lei têm direito a beneficiar de regime jurídico equiparado ao aplicável a pessoas casadas vinculadas por contrato de trabalho, em matéria de férias, feriados, faltas e licenças.

Sobre esta questão pronunciou-se o Tribunal da Relação do Porto no Acórdão de 6.10.2014. No caso em apreço, o trabalhador faltou 3 dias e meio com fundamento no falecimento do pai da sua companheira, com a qual vivia em união de facto há cerca de 13 anos e da qual tinha uma filha com 12 anos de idade. O tribunal considerou as faltas injustificadas, mas desvalorizou a relevância disciplinar do comportamento do trabalhador "atenta a equiparação das situações de união de facto à dos cônjuges, seja decorrentes da lei (…), seja até de um sentimento social que vai generalizando, incluindo quanto à utilização nas uniões de facto de denominações próprias das relações de parentesco ou afinidade decorrentes do casamento".

Em coautoria com Inês Garcia Beato.

Nota: artigo publicado no Jornal OJE de 21.10.2014.

O absentismo laboral

O absentismo cria inúmeros problemas às organizações laborais, nomeadamente a redução da produtividade individual e coletiva, a sobrecarga dos colegas de trabalho presentes e a (potencial) perda de clientes. De acordo com um estudo da Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho, as taxas médias de absentismo variam entre 3% e 6% do tempo de trabalho e estima-se que o seu custo atinja cerca de 2,5% do PIB.



Em 2003, o Código do Trabalho criou a majoração do período mínimo anual de férias de até 3 dias em função das faltas verificadas no ano anterior. Em 2012, no seguimento de um Acordo de Concertação Social, foi decidida a sua eliminação, eventualmente devido aos seus escassos efeitos no combate ao absentismo laboral.



Em qualquer caso, dir-se-á que a primeira medida para controlar o absentismo laboral reside na implementação (obrigatória) do registo dos tempos de trabalho e no controlo regular das ausências ao serviço.



Com efeito o empregador deve manter o registo dos tempos de trabalho, incluindo dos trabalhadores que estão isentos de horário de trabalho, em local acessível e de modo a permitir a sua consulta imediata (nomeadamente pela Autoridade para as Condições do Trabalho). Este registo deve conter a indicação das horas de início e de termo do tempo de trabalho, bem como das interrupções ou intervalos que nele não se compreendam. No caso de trabalhador que preste trabalho no exterior da empresa, o empregador deve assegurar que este vise o registo imediatamente após o seu regresso à empresa ou envie o mesmo devidamente visado.



Em conformidade com o Código do Trabalho, considera-se falta a ausência do trabalhador do local em que devia desempenhar a atividade durante o período normal de trabalho diário. Em caso de ausência por períodos inferiores ao período normal de trabalho (por exemplo, durante a manhã ou tarde), os respetivos tempos são adicionados para determinação da falta. De referir que no caso de apresentação ao serviço com atraso superior a 60 minutos, o empregador pode recusar a prestação de trabalho durante todo o período normal de trabalho.



As faltas devem ser comunicadas ao empregador e, caso este o solicite, devem ser justificadas com prova do facto invocado (por exemplo, atestado médico). Caso não seja comunicada ou não seja feita prova do facto invocado, a falta será considerada injustificada, o que constitui uma violação do dever de assiduidade e determina perda da retribuição correspondente ao período de ausência, que não é contado na antiguidade do trabalhador.



Por outro lado, as faltas injustificadas constituem justa causa de despedimento quando: (i) determinem prejuízos ou riscos graves para a empresa (por hipótese, um cozinheiro que falte injustificadamente a uma festa de casamento, prejudicando irremediavelmente a realização do "copo de água"); ou (ii) atingem, em cada ano civil, 5 seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco.



De referir que o Supremo Tribunal de Justiça (STJ), num acórdão de 2.12.2010, considerou que as faltas injustificadas integram um comportamento ilícito, presumindo-se a culpa do trabalhador. Nesse caso, o STJ entendeu que havia justa causa de despedimento, visto que a trabalhadora registou 12 faltas injustificadas durante um ano civil.



Ainda sobre este tema, o Tribunal da Relação de Coimbra (TRC), num acórdão de 25.3.2010, acolheu o entendimento que, no caso de faltas injustificadas que determinem prejuízos ou riscos graves para a empresa, o prazo de prescrição começa a correr a partir do momento em que as faltas ocorreram; ao invés, no caso de contabilização do número de faltas no ano civil, o prazo de prescrição só começa a correr no termo do ano civil em que as faltas tiveram lugar.



O controlo dos tempos de trabalho pode não ser o meio mais eficaz para reduzir o absentismo laboral, mas é, sem dúvida, um instrumento de gestão muito relevante.



Nota: artigo publicado no Jornal OJE de 24.6.2014.

Os riscos laborais das redes sociais

As diversas redes sociais - como o Facebook, o Linkedin e o Twitter - fazem parte do nosso quotidiano, estando presentes no telemóvel, no computador pessoal, no tablet e, não raras vezes, no local de trabalho. As redes sociais proporcionam uma nova relação de vizinhança.

Estamos mais próximos de amigos e conhecidos, independentemente da localização e da profissão de cada um. Podemos difundir, rapidamente e para um número (quase) indeterminável de pessoas, as nossas opiniões e pontos de vista, bem como divulgar trabalhos, interesses sociais, culturais e políticos.

Por seu lado, as empresas utilizam as redes sociais como meios privilegiados de divulgação de produtos e serviços e de consolidação da sua marca. Sem prejuízo de uma desmaterialização crescente do curriculum vitae, o recurso à informação disponível no espaço virtual tem assumido uma importância crescente nos processos de recrutamento como forma de verificar ou complementar a informação prestada pelo candidato a emprego.

Paralelamente, vão surgindo cada vez mais notícias de despedimentos, em Portugal e no estrangeiro, com fundamento em declarações veiculadas nas redes sociais dos trabalhadores ou na criação de páginas nas redes sociais como nova forma de luta laboral.

Pode, inclusivamente, colocar-se a questão da admissibilidade do controlo do uso das redes sociais no local de trabalho através dos meios informáticos disponibilizados pelo empregador.

São, portanto, múltiplas as questões que se podem levantar.

Do lado do trabalhador podemos identificar as seguintes linhas de reflexão:

Em primeiro lugar, a utilização das redes sociais no local de trabalho e durante o horário de trabalho é invariavelmente um foco de distração e, nesse sentido, pode constituir uma violação do dever de realizar o trabalho com zelo e diligência.

Em segundo lugar, caso o empregador tenha definido regras sobre a utilização dos instrumentos de trabalho informáticos, navegar nas redes sociais pode constituir, igualmente, uma violação do dever de cumprir as ordens e instruções do empregador. Em terceiro lugar, a divulgação de informações relativas à organização, aos serviços e aos produtos da empresa através das redes sociais poderá constituir a violação de deveres de confidencialidade e sigilo.

Em quarto lugar, a criação de páginas ou grupos virtuais ou a colocação de posts nas páginas pessoais destas redes sociais com mensagens difamatórias da empresa ou de colegas ou para a divulgação de informações confidenciais ou privadas do empregador ou de colegas constituem, igualmente, violação dos deveres laborais dos trabalhadores.

Em qualquer destes casos e em função das circunstâncias do caso concreto, o empregador poderá instaurar um procedimento disciplinar para aplicar uma sanção conservatória do vínculo laboral (por exemplo uma suspensão com perda de retribuição) ou, inclusivamente, para aplicar o despedimento-sanção.

Do lado do empregador podemos apontar alguns aspetos dignos de ponderação.

O empregador não pode, em regra, exigir a candidato a emprego ou a trabalhador que preste informações relativas à sua vida privada, à sua saúde ou estado de gravidez. Todavia, não lhe está vedado o recurso à informação disponível na web, nomeadamente se tiver tido origem no próprio trabalhador. Um post irrestrito do trabalhador pode comportar, deste modo, o seu consentimento para a divulgação pública de dados pessoais.

Devemos ter presente que o trabalhador - tal como o empregador - tem direito à privacidade no contexto laboral, isto é, à reserva e confidencialidade das mensagens de natureza pessoal e ao acesso a informação de carácter não profissional que envie, receba ou consulte. Por isso, o acesso a este tipo de informação privada não pode ter reflexos na relação laboral (por exemplo, fundamentar um despedimento com justa causa disciplinar) e constitui ilícito civil e criminal.

Em suma, os trabalhadores não devem olhar para as redes sociais como espaços de irresponsabilidade e de arbítrio, mas aos empregadores será cada vez mais exigível a definição de regras e procedimentos aplicáveis à utilização das redes sociais no contexto laboral.

Nota: artigo publicado no Jornal Oje de 25.02.14.

A impugnação de sanção disciplinar conservatória do vínculo jurídico-laboral

O exercício do poder disciplinar do empregador deve cumprir um determinado procedimento, o qual, salvo melhor opinião, pode variar em função da sanção disciplinar potencialmente aplicável. Dito de outro modo, podemos ter um procedimento disciplinar especial para aplicação, no limite, de um　despedimento-sanção; ou um procedimento disciplinar comum para aplicação de uma sanção não extintiva do vínculo jurídico-laboral.


Coloca-se a questão de saber qual é o prazo de impugnação de sanções conservatórias ou não extintivas do vínculo jurídico-laboral. Trata-se de uma matéria muito discutida na jurisprudência e na doutrina.


Podemos identificar duas vias argumentativas:


a) O prazo começa a correr após a cessação do contrato de trabalho, por aplicação do art. 337.º, n.º1; ou


b) O prazo começa a correr no dia seguinte ao da comunicação da aplicação da sanção, por aplicação do art. 287.º, n.º1, do CC.


No Ac.TC n.º 185/2004 (Mário Torres), o TC decidiu não julgar inconstitucional a norma de acordo com a qual o prazo de impugnação judicial de decisão de sanção disciplinar de um dia de suspensão sem vencimento prescreve no prazo de um ano contado desde a data de comunicação da aplicação da respectiva sanção, mesmo que o contrato de trabalho não haja cessado.


Segundo o TC,


O prazo de um ano para impugnar uma sanção de gravidade inferior à de despedimento, a contar da data da comunicação da aplicação dessa sanção, não é, manifestamente, um prazo desadequado ou desproporcionado, que dificulte gravemente o exercício desse direito impugnatório.


(…)


A este respeito – e independentemente da questão de saber se o regime de prescrição dos créditos laborais constante do artigo 38.º, n.º 1, da LCT é o único constitucionalmente admissível – há que reconhecer que, no que respeita à impugnação de sanções disciplinares, ocorrem ponderosas razões de paz jurídica, a reclamar que não se deixe protelar excessivamente no tempo a solução desses litígios, que tornam constitucionalmente conforme a interpretação acolhida na decisão recorrida de que o prazo de tal impugnação corre mesmo na vigência da relação laboral (sublinhado nosso).


Este mês, no Ac. STJ 12.2.2014(Leones Dantas), o STJ apresenta-nos, de forma detalhada, o estado da arte e concluiu:


Como vimos, a impugnação em geral de sanções disciplinares diversas do despedimento deve ocorrer no prazo de um ano após a comunicação da decisão sancionatória, sob pena de caducidade, não havendo qualquer razão válida para afastar a orientação definida nesta Secção e há muito sedimentada (sublinhado nosso).


Todavia, no que toca à impugnação de uma sanção abusiva, sustenta o STJ:
 
Relativamente a este tipo de sanções, e face ao regime de prescrição que lhes é aplicável, cedem os interesses que estão subjacentes ao regime de impugnação em geral das sanções disciplinares e que motivaram a jurisprudência definida por esta Secção, o que decorre do exercício abusivo do poder disciplinar e da violação de direitos que está inerente à respectiva aplicação.


(…)


Refira-se que se não se demonstrar a natureza abusiva da sanção aplicada, em acção instaurada após o decurso do prazo de um ano contado a partir da comunicação da decisão, o atinente direito de acção terá de se considerar caducado com fundamento no seu exercício intempestivo (sublinhado nosso).


Acompanhamos a posição assumida pelo STJ.


Sobre esta questão, vide o seguinte artigo (muito recente): Ana Cristina Ribeiro Costa, "Notas sobre o prazo para a impugnação judicial da sanção disciplinar distinta do despedimento – a eterna lacuna da legislação laboral", QL, n.º 42, 201

Protecção dos representantes dos trabalhadores em caso de despedimento e respeito pelo dever de urbanidade

O STJ, no Ac. 04.07.2013 (Maria Clara Sottomayor), apreciou o seguinte caso:

Um determinado trabalhador, delegado sindical, subscreveu uma carta dirigida ao presidente do conselho de administração da sociedade-mãe da empregadora, na qual constam as seguintes afirmações:

"Este poder, aliado a uma relação promíscua que vem cultivando desde pouco tempo depois de assumir o cargo".
"O Dr. CC autoriza-a a fazer horas extraordinárias, todos os dias".
"O Dr. CC é visto, vezes sem conta a cochichar com a sua protegida, por tudo o que é canto da empresa, nas horas de serviço, em surdina".
"O Dr. CC deu plenos poderes à sua protegida para fechar orçamentos abaixo do seu custo real".
"O Dr. CC dirige-se aos colaboradores com a voz demasiado elevada e com raiva".
"Aos que lhe são directos e sinceros, o Dr. CC responde com a rescisão dos seus contratos de trabalho, porque lhe incomoda a frontalidade".
"A relação promíscua que o Dr. CC estabeleceu com a denominada estrela da companhia, condenável a todos os títulos, não dá mostras de vir a terminar".
"Ele persegue, ele amedronta, ele chantageia".
"Não sendo médicos, dá-nos a impressão de estar profundamente afectado psicologicamente, estando, provavelmente, a precisar de descanso ou algo mais".

Para o STJ, o trabalhador excedeu os limites do direito de crítica e por conseguinte:

a) Invadiu a privacidade do superior hierárquico e da trabalhador;
b) Formulou juízos de valor vexatórios;
c) Colocou em perigo a estabilidade do vínculo laboral de uma colega de trabalho e a sua vida familiar;
d) Ofendeu a reputação da sua colega como mulher, visto que insinua que o carácter desta relação se baseia numa toca de favores considerada, em regra, como imoral e degradante;
e) Formulou juízos quanto ao equilíbrio psicológico do gestor, com carácter pejorativo e desnecessário.

Perante isto, entendeu o STJ que o trabalhador violou o dever de urbanidade e respeito (arts. 128.º, n.º1, al. a), 351.º, n.ºs 1 e 2, al. i), do CT) e que a factualidade dada como provada é suficiente para ilidir a presunção de inexistência de justa causa (art. 410.º, n.º3, do CT), que é uma consequência do estatuto jurídico dos representantes dos trabalhadores.

Procedimento disciplinar: ilícitos disciplinares e diligências instrutórias

Neste Acórdão de 16.1.2013, o STJ considerou como infracções disciplinares prejudiciais aos interesses da organização e perturbadores do equilíbrio e harmonia colectiva da empresa os seguintes comportamentos do trabalhador, ainda que praticados com culpa leve e com atenuantes: (i) faltar a uma reunião sem apresentar justificação; (ii) colocar obstáculos à marcação de reuniões; (iii) recusar colaboração com novo director; e (iv) violação do dever de urbanidade para com o novo director ("eu faço demasiado ruído e não sou Eng. nem ando todos os dias de gravata" ou com um tom agressivo e à frente dos outros colegas dizer “quem é você"?). Neste caso, a instauração de um procedimento disciplinar com aplicação de uma sanção excessiva não pode ser considerado persecutória do trabalhador para efeitos da qualificação como sanção abusiva.

Neste Acórdão de 30.4.2013, o STJ considerou que constituem justa causa de despedimento os comportamentos do trabalhador que, não obstante isoladamente não se revestirem de gravidade suficiente para fundamentar um despedimento por justa causa, tenham as seguintes características:
a) Se sucedam no tempo;
b) Sejam globalmente considerados, em interligação uns com os outros; e
c) Traduzam uma desconsideração pelos interesses dos colegas de trabalho e da imagem da empresa junto dos clientes, sendo susceptíveis de perturbar a organização da empresa e a paz laboral.
Estavam em causa, por exemplo, os factos: (i) queixas de clientes; (ii) faltas sem aviso ou com aviso no último momento que conduziam ao encerramento temporário da loja e a repreensões por parte do centro comercial ou, em alternativa, impunham aos demais colegas a obrigação de substituir o trabalhador faltoso, sem possibilidade de reorganizarem as suas vidas pessoais; (iii) dizer ao gerente de loja, em frente de clientes, "vai-me agredir novamente como da outra vez?".
Para o STJ, a violação culposa e repetida de deveres laborais, por força da perturbação gerada na organização da empresa, constitui justa causa de despedimento e torna imediata e praticamente impossível a manutenção da relação laboral, em termos de não ser exigível à empregadora a subsistência do contrato de trabalho, por tal representar uma imposição injusta para esta. 
De referir que o passado disciplinar do trabalhador (por exemplo, repreensão registada), nomeadamente quando se refira a um momento imediatamente anterior ao início de novo procedimento disciplinar, constitui uma causa agravante da sua responsabilidade disciplinar.

Este Acórdão dá, ainda, nota da jurisprudência uniforme do STJ no sentido de considerar que as diligências probatórias não se circunscrevem às requeridas pelo trabalhador na resposta à nota de culpa, abrangendo igualmente quaisquer outras que o instrutor do processo disciplinar decida ordenar oficiosamente. Por conseguinte, o prazo para proferir a decisão de aplicar a sanção disciplinar terá necessariamente em conta todas as diligências probatórias relevantes para a decisão da causa, independentemente de quem as requereu ou ordenou.

Haverá um Direito do trabalho bancário?

A jurisprudência laboral relativa ao sector bancário é vasta e rica e permite identificar determinados comportamentos tipicamente ilícitos que concretizam o conceito de justa causa de despedimento nas áreas financeiras. 
Ao nível organizativo, as instituições de crédito têm estruturas ou secções para fiscalizar o escrupuloso cumprimento das obrigações legais, regulamentares e éticas dos seus trabalhadores que, no entanto, não têm competência disciplinar. Nesse sentido, parece existir, no empregador, uma dissociação interna entre o poder de fiscalização e o poder disciplinar
Vejamos alguns casos jurisprudenciais recentes:

STJ 5.3.2013 (Pinto Hespanhol)
Em resposta à questão colocada aqui, o prazo de caducidade da acção disciplinar tem apenas por referência o empregador (no caso, o conselho de administração) ou o superior hierárquico com competência disciplinar. Na falta de delegação de competências, será irrelevante o conhecimento dos ilícitos por parte da Direcção de Recursos Humanos ou da Direcção de Auditoria Interna.
O STJ considerou, neste caso, que a violação do dever de atribuir funções correspondentes à actividade contratada (gerente de balcão), durante cerca de 2 anos, constitui o empregador no dever de indemnizar por danos não patrimoniais. No caso, o empregador foi condenado a pagar uma indemnização no montante de € 10.000,00.

STJ 8.1.2013 (Fernandes da Silva)
No plano de valoração desta norma, não pode descurar-se o sector de actividade (bancária) em que se desenvolve a prestação contratada e a particular exigência da componente fiduciária nela pressuposta, domínio em que a “confiança”, mais que mero “suporte psicológico” de uma relação jurídica inter-pessoal duradoura, se traduz afinal no exercício de uma “função de confiança”, essencial na organização técnico-laboral criada e mantida pelo empregador.
Exige-se dos trabalhadores bancários uma postura de inequívoca transparência, insuspeita lealdade de cooperação, idoneidade e boa fé na execução das suas funções, respeitando escrupulosamente as regras do contrato (as decorrentes da Lei geral e, particularmente, as constantes das normas internas que disciplinam a sua intervenção profissional).
É de afirmar a justa causa do despedimento, atenta a lesão da imagem pública de confiança e segurança da instituição bancária, decorrente da violação do dever de lealdade, quando está demonstrado que a A., à revelia das regras que conhecia perfeitamente por força do exercício das suas funções, pediu, repetidamente, empréstimos a clientes da sua empregadora, para fazer face a despesas pessoais e/ou de empresas familiares, não sendo de relevar, na concretização do juízo subsumível à noção de justa causa, as garantias e pontualidade na satisfação, por parte da A., dos respectivos compromissos assumidos com esses clientes da R.

STJ 21.11.2012 (Fernandes da Silva)
O trabalhador bancário que, repetidamente, aprova limites de crédito a descoberto, em contas abertas sem cumprimento dos requisitos exigidos pelas Instruções de Serviço, não fiscaliza essas contas e autoriza pagamentos a descoberto sem que detenha poderes creditícios para o efeito, viola os deveres de obediência, zelo e lealdade, violação essa que, pela sua gravidade, justifica o cominado despedimento.

STJ 31.10.2012 (António Leones Dantas)
O trabalhador está abrangido pelo sigilo bancário e, por isso, não pode juntar a um processo judicial documentos que estejam na sua posse, sob pena de violação do dever de segredo (ilícito disciplinar). A referida junção constitui uma quebra do referido dever de segredo ou sigilo, visto que permite o acesso a informação protegida, pelo menos, por parte do Tribunal, de todos os profissionais envolvidos na acção e das demais pessoas que possam aceder de forma legítima aos autos. A utilização destes documentos em juízo só poderia verificar-se após cumprimento dos procedimentos necessários ao levantamento do dever de segredo. 

STJ 12.9.2012 (António Leones Dantas)
Viola grave e culposamente os deveres de obediência e de lealdade, consagrados nas alíneas e) e f), do n.º1 e no n.º 2 do artigo 128.º, do mesmo Código do Trabalho, o trabalhador responsável pela gestão de agência bancária que, para fazer face a descobertos, altera os limites de crédito que lhe estão atribuídos em contas de que é titular naquela agência, visando impedir dessa forma que os mesmos descobertos fossem detectados pelos mecanismos de controlo interno da instituição;
A conduta do trabalhador descrita nos números anteriores quebra de forma irreparável a relação de confiança entre as partes que é essencial à relação de trabalho no âmbito de instituições bancárias, tornando inexigível a sua manutenção e integra, por tal motivo, justa causa de despedimento.

STJ 5.7.2012 (Pinto Hespanhol)
Provando-se que o trabalhador, que exercia as funções de director de balcão, com o desrespeito pelos mais elementares deveres de cautela da actividade bancária e sem garantias sólidas, aprovou créditos de valor considerável, permitiu saldos devedores por montantes e períodos superiores ao regulamentado e desobedeceu, conscientemente, a normas atinentes à concessão de crédito, violou, culposamente e de forma grave, os deveres de realizar com zelo e diligência as funções que lhe estavam confiadas, de cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes à execução do trabalho e de guardar lealdade ao empregador, previstos no artigo 128.º, n.º 1, alíneas c), e) e f) do Código do Trabalho de 2009.
Neste contexto, o trabalhador, com o seu comportamento grave e culposo, pôs em crise a permanência da confiança em que se alicerçava a relação de trabalho e que, insubsistindo, torna imediata e praticamente impossível a respectiva manutenção, que não é razoável exigir à empregadora, verificando-se, assim, justa causa para o despedimento, nos termos do artigo 351.º, n.º 1, do Código do Trabalho de 2009.

STJ 23.11.2011 (Fernandes da Silva)
É de afirmar a justa causa do despedimento, atenta a quebra da relação de confiança, quando está demonstrado que o A., à revelia das regras que conhecia perfeitamente por força do exercício das suas funções, alterou, sucessivamente, os plafonds dos cartões de crédito que lhe estavam afectos, sem a devida autorização hierárquica, com movimentações cruzadas entre duas contas bancárias de que era titular, em inobservância das correspondentes normas procedimentais de controlo instituídas pela R., consubstanciando-se, assim, uma conduta fora da imperativa transparência exigível no comportamento do trabalhador bancário, não sendo de relevar, na concretização do juízo subsumível à noção de justa causa, os montantes dos valores monetários em causa, a reposição dos eventuais prejuízos, ou mesmo a sua inverificação real.

STJ 23.11.2011 (Pinto Hespanhol)
O apurado comportamento da autora — apropriação de valores entregues pelos clientes da ré para depósito nas respectivas contas bancárias para afectar ao seu proveito pessoal e a execução de operações de liquidação, anulação e/ou lançamento de montantes nas aludidas contas bancárias em desconformidade com as determinações dos respectivos titulares, de forma a obter para si os montantes nessas operações reportados e manipular registos informáticos correspondentes a esses movimentos — violou, grave e culposamente, o dever de lealdade previsto na alínea e) do n.º 1 do artigo 121.º do Código do Trabalho de 2003.
Com efeito, exige-se dos trabalhadores bancários que assumam uma postura de inequívoca transparência e que exerçam as suas funções de forma idónea, leal e de plena boa fé, com respeito pelas disposições legais e pelas normas emanadas dos respectivos Conselhos de Administração, de forma a preservar a imagem dos bancos empregadores enquanto instituições, pelo que a autora, com o seu comportamento grave e culposo, pôs em crise a permanência da confiança em que se alicerçava a relação de trabalho e que, insubsistindo, torna imediata e praticamente impossível a sua manutenção, verificando-se, assim, justa causa para o despedimento.

Procedimento disciplinar em caso de ilícito simultaneamente disciplinar e penal: prescrição e caducidade

Em regra, empregador pode exercer o poder disciplinar no prazo de 1 ano após a prática da infracção disciplinar. Contudo, o legislador admite a aplicação do prazo de prescrição previsto na lei penal, se o comportamento do trabalhador constituir igualmente crime (art. 329.º, n.º1, do CT). Dito de outro modo, o empregador pode instaurar um procedimento disciplinar contra o trabalhador até 1 ano a contar da prática do facto ilícito, salvo se a lei penal estabelecer um prazo de prescrição mais alargado.
O Tribunal Constitucional (TC), neste Acórdão de 19.12.2011, considerou que a aplicação do prazo de prescrição previsto na lei penal não depende do exercício do direito de queixa, isto é, ainda que não apresente queixa-crime, o empregador pode exercer o poder disciplinar durante o prazo de prescrição mais alargado previsto para o tipo de crime que esteja em causa no caso concreto.
De referir que o prazo de prescrição em apreço deve ser articulado com o prazo de caducidade que determina o dever de iniciar o processo disciplinar nos 60 dias subsequentes àquele em que o empregador, ou o superior com competência disciplinar, teve conhecimento do comportamento ilícito do trabalhador (art. 329.º, n.º2, do CT). Cumpre colocar uma questão: esta norma não deveria ser, também, aplicável aos casos em que o empregador tem uma estrutura de fiscalização e auditoria interna com o objectivo de verificar o cumprimento das normas legais e regulamentares, embora o poder disciplinar não esteja delegado?