A relevância da confiança no contrato de trabalho

A confiança é o elo de ligação que mantém vivas as relações pessoais e, necessariamente, as relações profissionais. Não surpreende, portanto, a sua importância no campo do Direito do trabalho, nomeadamente em sede de despedimento com justa causa.

Devemos ter presente que as infrações disciplinares podem dar lugar à aplicação de alguma das seguintes sanções: (i) repreensão; (ii) repreensão registada; (iii) sanção pecuniária; (iv) perda de dias de férias; (v) suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade; (vi) despedimento sem indemnização ou compensação. Contudo, a escolha da sanção pelo empregador deve ser proporcional à gravidade da infração e à culpabilidade do infrator.

De referir que a gravidade da infração ou a culpabilidade do infrator não estão diretamente relacionadas com a existência de prejuízo e, muito menos, com o valor do prejuízo. Com efeito, recordemo-nos do caso do despedimento do fiel de armazém que guardou materiais, de valor diminuto, do empregador no seu armário pessoal (Ac. STJ 10.7.1996 (Almeida Deveza)).

No início de 2015, o Supremo Tribunal de Justiça (STJ) foi chamado a apreciar a regularidade do despedimento com justa causa de um trabalhador que participa a ocorrência de um acidente de trabalho, tendo sido apurado que as lesões declaradas não ocorreram de acordo com o circunstancialismo invocado pelo trabalhador, isto é, as lesões não foram provocadas pelo impacto das portas automáticas existentes no local de trabalho.

O STJ considerou que a prestação de falsas declarações viola o dever de lealdade para com a empregadora pois, com intuito fraudulento, o trabalhador invoca eventos que consabidamente não correspondem à realidade. Esta conduta foi tida como particularmente grave e censurável e, por isso, suscetível de colocar em crise a confiança em que se alicerçava a relação de trabalho. O Tribunal entendeu, ainda, que a ausência de antecedentes disciplinares em 12 anos de trabalho e a inexistência de prejuízos graves para o empregador abonavam a favor do trabalhador, mas não neutralizavam a gravidade do comportamento sendo, por isso, o despedimento lícito (Ac. STJ de 14.1.2015 (Pinto Hespanhol)).

Num outro caso, o Tribunal da Relação de Coimbra (TRC) considerou o seguinte caso como violação do dever de lealdade suscetível de quebrar a relação de confiança e, como tal, de consubstanciar um despedimento com justa causa: o trabalhador falta ao serviço e apresenta um atestado de doença; nesse período presta a sua atividade noutra entidade; tendo estes factos ocorrido depois de o empregador ter recusado um pedido de dispensa do trabalhador para prestar serviços a outrem (Ac. TRC de 22.10.2009 (Fernandes da Silva)).

Nota 1: publicado no Jornal OJE no dia 10.2.2015.

Nota 2: em coautoria com Inês Garcia Beato.

Faltas injustificadas e procedimento disciplinar

As faltas não justificadas ao trabalho constituem violação do dever de assiduidade, determinam perda da retribuição correspondente ao período de ausência, que não é contado na antiguidade do trabalhador e podem conduzir à aplicação de sanções disciplinares conservatórias do contrato de trabalho ou até ao despedimento.

Constituem, por exemplo, justa causa de despedimento as faltas não justificadas ao trabalho:

a) Que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa; ou

b) Cujo número atinja, em cada ano civil, 5 seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco.

Assim, as faltas injustificadas verificadas durante o ano de 2014 podem constituir fundamento de um procedimento disciplinar e conduzir à aplicação de sanções disciplinares, nomeadamente a suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade ou o despedimento com justa causa, sem indemnização ou compensação.

Sobre a matéria das faltas ao trabalho, cumpre dar nota de duas regras importantes:

Os tempos de ausência injustificada ao trabalho de duração inferior ao período normal de trabalho diário (por exemplo, 8 horas) podem ser adicionados para determinação de faltas injustificadas a dias completos.

Por outro lado, no caso de apresentação do trabalhador com atraso injustificado:

a) Sendo superior a 60 minutos e para início do trabalho diário: o empregador pode não aceitar a prestação de trabalho durante todo o período normal de trabalho desse dia (por exemplo, 8 horas);

b) Sendo superior a 30 minutos: o empregador pode não aceitar a prestação de trabalho durante essa parte do período normal de trabalho (por exemplo, período da manhã ou período da tarde).

Sobre este tema, num acórdão de 17.12.2014, o Supremo Tribunal de Justiça considerou que, embora deva respeitar a reserva da vida privada do trabalhador, o empregador pode solicitar informação à Faculdade, na qual o trabalhador estava matriculado e cujos horários eram parcialmente coincidentes com o seu horário de trabalho, sobre os dias e horas de frequência do mestrado. Por conseguinte, na falta de autorização do empregador, o Tribunal considerou "grave incumprimento do dever de lealdade – de modo a pôr irremediavelmente em causa a confiança imprescindível à manutenção do vínculo laboral - a conduta do trabalhador corporizada na assumida vontade em, por diversas vezes e sem autorização do empregador, estar ausente ao serviço, auferindo, não obstante, a retribuição como se, nesses dias, tivesse trabalhado".

Nota 1: publicado no Jornal OJE no dia 20.1.2015.

Nota 2: em coautoria com Inês Garcia Beato.

A união de facto e o regime laboral de justificação de faltas

No cumprimento do contrato de trabalho, as partes devem proceder de boa-fé, competindo ao empregador, nomeadamente, proporcionar boas condições de trabalho e pagar pontualmente a retribuição e ao trabalhador, por exemplo, comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade e realizar o trabalho com zelo e diligência.

O absentismo laboral é um dos problemas que se coloca frequentemente. De acordo com o Código do Trabalho, considera-se falta a ausência de trabalhador do local em que devia desempenhar a atividade durante o período normal de trabalho (por exemplo, 8 horas por dia).

Os atrasos são igualmente perturbadores do normal funcionamento da organização. Assim, se o atraso for superior a 60 minutos para início do trabalho diário, o empregador pode não aceitar a prestação de trabalho durante todo o período normal de trabalho; por seu lado, se o atraso for superior a 30 minutos para início do trabalho diário, o empregador pode não aceitar a prestação de trabalho durante essa parte do período normal de trabalho (por exemplo, na parte da manhã até à pausa para o almoço). Nesse caso, a ausência será qualificada como falta injustificada.

As faltas injustificadas determinam a perda da retribuição, não são contadas na antiguidade do trabalhador e podem determinar a aplicação de sanções disciplinares, designadamente o despedimento.

O legislador consagra um conjunto amplo de causas justificativas das ausências. Entre elas, contam-se as faltas por motivo de falecimento de cônjuge, parente ou afim. Nesse caso, o trabalhador pode faltar justificadamente: (i) até 5 dias consecutivos, por falecimento de cônjuge não separado de pessoas e bens ou de parente ou afim no 1.º grau da linha reta (pais, sogros, filhos e adotados); e (ii) até 2 dias consecutivos, por falecimento de outro parente ou fim da linha reta (avós, bisavós, netos, bisnetos) ou no 2.º grau da linha colateral (irmãos, cunhados).

As pessoas que vivem em união de facto nas condições previstas na lei têm direito a beneficiar de regime jurídico equiparado ao aplicável a pessoas casadas vinculadas por contrato de trabalho, em matéria de férias, feriados, faltas e licenças.

Sobre esta questão pronunciou-se o Tribunal da Relação do Porto no Acórdão de 6.10.2014. No caso em apreço, o trabalhador faltou 3 dias e meio com fundamento no falecimento do pai da sua companheira, com a qual vivia em união de facto há cerca de 13 anos e da qual tinha uma filha com 12 anos de idade. O tribunal considerou as faltas injustificadas, mas desvalorizou a relevância disciplinar do comportamento do trabalhador "atenta a equiparação das situações de união de facto à dos cônjuges, seja decorrentes da lei (…), seja até de um sentimento social que vai generalizando, incluindo quanto à utilização nas uniões de facto de denominações próprias das relações de parentesco ou afinidade decorrentes do casamento".

Em coautoria com Inês Garcia Beato.

Nota: artigo publicado no Jornal OJE de 21.10.2014.

O absentismo laboral

O absentismo cria inúmeros problemas às organizações laborais, nomeadamente a redução da produtividade individual e coletiva, a sobrecarga dos colegas de trabalho presentes e a (potencial) perda de clientes. De acordo com um estudo da Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho, as taxas médias de absentismo variam entre 3% e 6% do tempo de trabalho e estima-se que o seu custo atinja cerca de 2,5% do PIB.



Em 2003, o Código do Trabalho criou a majoração do período mínimo anual de férias de até 3 dias em função das faltas verificadas no ano anterior. Em 2012, no seguimento de um Acordo de Concertação Social, foi decidida a sua eliminação, eventualmente devido aos seus escassos efeitos no combate ao absentismo laboral.



Em qualquer caso, dir-se-á que a primeira medida para controlar o absentismo laboral reside na implementação (obrigatória) do registo dos tempos de trabalho e no controlo regular das ausências ao serviço.



Com efeito o empregador deve manter o registo dos tempos de trabalho, incluindo dos trabalhadores que estão isentos de horário de trabalho, em local acessível e de modo a permitir a sua consulta imediata (nomeadamente pela Autoridade para as Condições do Trabalho). Este registo deve conter a indicação das horas de início e de termo do tempo de trabalho, bem como das interrupções ou intervalos que nele não se compreendam. No caso de trabalhador que preste trabalho no exterior da empresa, o empregador deve assegurar que este vise o registo imediatamente após o seu regresso à empresa ou envie o mesmo devidamente visado.



Em conformidade com o Código do Trabalho, considera-se falta a ausência do trabalhador do local em que devia desempenhar a atividade durante o período normal de trabalho diário. Em caso de ausência por períodos inferiores ao período normal de trabalho (por exemplo, durante a manhã ou tarde), os respetivos tempos são adicionados para determinação da falta. De referir que no caso de apresentação ao serviço com atraso superior a 60 minutos, o empregador pode recusar a prestação de trabalho durante todo o período normal de trabalho.



As faltas devem ser comunicadas ao empregador e, caso este o solicite, devem ser justificadas com prova do facto invocado (por exemplo, atestado médico). Caso não seja comunicada ou não seja feita prova do facto invocado, a falta será considerada injustificada, o que constitui uma violação do dever de assiduidade e determina perda da retribuição correspondente ao período de ausência, que não é contado na antiguidade do trabalhador.



Por outro lado, as faltas injustificadas constituem justa causa de despedimento quando: (i) determinem prejuízos ou riscos graves para a empresa (por hipótese, um cozinheiro que falte injustificadamente a uma festa de casamento, prejudicando irremediavelmente a realização do "copo de água"); ou (ii) atingem, em cada ano civil, 5 seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco.



De referir que o Supremo Tribunal de Justiça (STJ), num acórdão de 2.12.2010, considerou que as faltas injustificadas integram um comportamento ilícito, presumindo-se a culpa do trabalhador. Nesse caso, o STJ entendeu que havia justa causa de despedimento, visto que a trabalhadora registou 12 faltas injustificadas durante um ano civil.



Ainda sobre este tema, o Tribunal da Relação de Coimbra (TRC), num acórdão de 25.3.2010, acolheu o entendimento que, no caso de faltas injustificadas que determinem prejuízos ou riscos graves para a empresa, o prazo de prescrição começa a correr a partir do momento em que as faltas ocorreram; ao invés, no caso de contabilização do número de faltas no ano civil, o prazo de prescrição só começa a correr no termo do ano civil em que as faltas tiveram lugar.



O controlo dos tempos de trabalho pode não ser o meio mais eficaz para reduzir o absentismo laboral, mas é, sem dúvida, um instrumento de gestão muito relevante.



Nota: artigo publicado no Jornal OJE de 24.6.2014.