Os detetives privados e os ilícitos disciplinares

Em Espanha, os serviços de investigação privada – a cargo de detetives privados – estão regulados por lei e consistem na realização das diligências necessárias para a obtenção de informações e provas sobre comportamentos ou factos privados, nomeadamente, nos domínios económico, laboral, mercantil, financeiro e, em geral, no âmbito da vida pessoal, familiar ou social. Estes serviços de investigação privada devem ser exercidos com respeito pelos princípios da razoabilidade, necessidade, idoneidade e proporcionalidade.

Em caso algum podem ser investigados os factos da vida íntima que ocorram nos domicílios ou noutros lugares reservados, nem tão pouco serem utilizados meios que possam atentar contra os direitos à honra, à intimidade pessoal ou familiar, à imagem ou ao segredo das comunicações e da proteção de dados.

Ora, no último trimestre de 2014, o Supremo Tribunal de Espanha considerou que o relatório elaborado por um detetive privado contratado pelo empregador tem natureza de prova testemunhal, deve ser confirmado em juízo pelo seu autor, sendo apreciado livremente pelo tribunal.

No caso, o empregador pretendia verificar se o representante sindical, eleito pelos trabalhadores da empresa, não utilizava o crédito de horas para fins pessoais ou estranhos à atividade sindical.

Este conflito laboral coloca uma questão: será admissível, à luz da lei portuguesa, recorrer a detetives privados para apurar factos que podem constituir ilícitos disciplinares e, dessa forma, sustentar uma decisão de despedimento com justa causa?

De acordo com a Constituição da República Portuguesa e com o Código de Processo Penal, são nulas todas as provas obtidas mediante tortura, coação, ofensa da integridade física ou moral da pessoa.

São consideradas ofensivas da integridade física ou moral das pessoas as provas obtidas, mesmo que com o consentimento delas, mediante: a) perturbação da liberdade de vontade ou de decisão através de maus tratos, ofensas corporais, administração de meios de qualquer natureza, hipnose ou utilização de meios cruéis ou enganosos; b) perturbação, por qualquer meio, da capacidade de memória ou de avaliação; c) utilização da força, fora dos casos e dos limites permitidos pela lei; d) ameaça com medida legalmente inadmissível e, bem assim, com denegação ou condicionamento da obtenção de benefício legalmente previsto; e) promessa de vantagem legalmente inadmissível.

No que toca às provas obtidas através da intromissão na vida privada, no domicílio, na correspondência ou nas telecomunicações, devemos atender às circunstâncias do caso concreto para saber se o meio de obtenção é abusivo ou sem o consentimento do respetivo titular.

Num acórdão recente, o Tribunal da Relação do Porto (25.2.2015) considerou que a "obtenção de fotografias ou de filmagens, sem o consentimento do visado, sempre que exista justa causa nesse procedimento, nomeadamente quando [aquelas] estejam enquadradas em lugares públicos, visem a realização de interesses públicos ou hajam ocorrido publicamente", ainda que não tenham sido licenciadas pela Comissão Nacional de Proteção de Dados, não constituem provas ilícitas e, como tal, podem ser utilizadas judicialmente.

Ora, não vemos razão para ser mais exigente com as provas produzidas em processo laboral do que em processo penal.

Destarte, apesar desta atividade profissional não se encontrar suficientemente regulada – o que permitiria alcançar maior segurança jurídica e reduzir (eventuais) abusos –, parece-nos que não será de recusar, à partida e dentro de certas condições, a prova produzida com o auxílio de detetives privados.



Nota 1: publicado no Jornal OJE no dia 7.4.2015.

Nota 2: em coautoria com Maria Paulo Rebelo.

Procedimento disciplinar: ilícitos disciplinares e diligências instrutórias

Neste Acórdão de 16.1.2013, o STJ considerou como infracções disciplinares prejudiciais aos interesses da organização e perturbadores do equilíbrio e harmonia colectiva da empresa os seguintes comportamentos do trabalhador, ainda que praticados com culpa leve e com atenuantes: (i) faltar a uma reunião sem apresentar justificação; (ii) colocar obstáculos à marcação de reuniões; (iii) recusar colaboração com novo director; e (iv) violação do dever de urbanidade para com o novo director ("eu faço demasiado ruído e não sou Eng. nem ando todos os dias de gravata" ou com um tom agressivo e à frente dos outros colegas dizer “quem é você"?). Neste caso, a instauração de um procedimento disciplinar com aplicação de uma sanção excessiva não pode ser considerado persecutória do trabalhador para efeitos da qualificação como sanção abusiva.

Neste Acórdão de 30.4.2013, o STJ considerou que constituem justa causa de despedimento os comportamentos do trabalhador que, não obstante isoladamente não se revestirem de gravidade suficiente para fundamentar um despedimento por justa causa, tenham as seguintes características:
a) Se sucedam no tempo;
b) Sejam globalmente considerados, em interligação uns com os outros; e
c) Traduzam uma desconsideração pelos interesses dos colegas de trabalho e da imagem da empresa junto dos clientes, sendo susceptíveis de perturbar a organização da empresa e a paz laboral.
Estavam em causa, por exemplo, os factos: (i) queixas de clientes; (ii) faltas sem aviso ou com aviso no último momento que conduziam ao encerramento temporário da loja e a repreensões por parte do centro comercial ou, em alternativa, impunham aos demais colegas a obrigação de substituir o trabalhador faltoso, sem possibilidade de reorganizarem as suas vidas pessoais; (iii) dizer ao gerente de loja, em frente de clientes, "vai-me agredir novamente como da outra vez?".
Para o STJ, a violação culposa e repetida de deveres laborais, por força da perturbação gerada na organização da empresa, constitui justa causa de despedimento e torna imediata e praticamente impossível a manutenção da relação laboral, em termos de não ser exigível à empregadora a subsistência do contrato de trabalho, por tal representar uma imposição injusta para esta. 
De referir que o passado disciplinar do trabalhador (por exemplo, repreensão registada), nomeadamente quando se refira a um momento imediatamente anterior ao início de novo procedimento disciplinar, constitui uma causa agravante da sua responsabilidade disciplinar.

Este Acórdão dá, ainda, nota da jurisprudência uniforme do STJ no sentido de considerar que as diligências probatórias não se circunscrevem às requeridas pelo trabalhador na resposta à nota de culpa, abrangendo igualmente quaisquer outras que o instrutor do processo disciplinar decida ordenar oficiosamente. Por conseguinte, o prazo para proferir a decisão de aplicar a sanção disciplinar terá necessariamente em conta todas as diligências probatórias relevantes para a decisão da causa, independentemente de quem as requereu ou ordenou.