"Whistleblowing” e as relações laborais

Um trabalhador que colabore com as autoridades públicas em situações de corrupção ou de má administração interna pode ser despedido com justa causa por violação do dever de lealdade para com o empregador?

O tema dos sistemas de denúncia de comportamentos irregulares (“whistleblowing”) não é recente (cfr. casos Enron em 2001, Oil for Food em 2005 e FIFA em 2014), nem está isento de polémica, visto que não é fácil traçar a fronteira entre uma cooperação leal com as autoridades e um ato de vingança ou de pressão sobre uma determinada pessoa ou entidade.

Por exemplo, o Tribunal Europeu dos Direitos do Homem (TEDH) considerou, em 2011, que o despedimento de uma trabalhadora com fundamento na apresentação de participação criminal contra o empregador, com fundamento na falta ou insuficiência de assistência a pacientes, constituía uma violação do direito à liberdade de expressão previsto na Convenção Europeia dos Direitos do Homem.

Segundo o TEDH, a violação do dever de lealdade ao empregador podia ser admissível, desde que a participação (i) fosse necessária para a tutela do interesse público, (ii) não fosse conscientemente infundada ou leviana, (iii) fosse apresentada após recurso a outros meios mais discretos (ou internos) para corrigir ou eliminar o comportamento irregular e (iv) não consubstanciasse um ato manifestamente ilegítimo (ex.: vingança ou pressão pública para obtenção de uma vantagem privada).

Este tema coloca, nomeadamente, questões laborais e de proteção de dados. Ora, por um lado, o trabalhador deve (i) respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionam com a empresa, com urbanidade e probidade e (ii) guardar lealdade ao empregador. Por conseguinte, compreende-se que constitua justa causa de despedimento, designadamente, (i) a violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa, (ii) a lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa e (iii) a prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei (ex.: crime de denúncia caluniosa).

Por outro lado, de acordo com a Deliberação da Comissão Nacional de Proteção deDados (CNPD) (2009), o tratamento de dados aplicável às “Linhas de Ética” noâmbito financeiro está sujeito a prévia autorização da CNPD, devendo respeitaros princípios da proporcionalidade, da boa-fé e da transparência. Esta Deliberação parece apontar para a admissibilidade deste tipo de procedimentos apenas nos domínios da contabilidade, dos controlos contabilísticos internos, da auditoria, da luta contra a corrupção e do crime bancário e financeiro.

Todavia, em 2014, o Conselho da Europa emitiu uma Recomendação aos Estados-membros paraadotarem normas de proteção dos “whistleblowers”, nomeadamente no caso de denúncias sobre atos ou omissões que possam ameaçar ou prejudicar o interesse público nos domínios dos direitos humanos, saúde e segurança públicas e ambiente. Por outras palavras, as “Linhas de Ética” podem vir a assumir um alcance mais abrangente. Em suma, a criação de “Linhas de Ética” está na ordem do dia, coloca alguns problemas laborais e de proteção de dados que podem ser convenientemente resolvidos em instrumentos internos aprovados pelo empregador, ao abrigo do seu poder regulamentar.

Nota: publicado no Jornal OJE no dia 11.6.2015

O Conselho da Europa, as relações laborais e a proteção de dados pessoais

No passado dia 1 de abril, o Comité de Ministros do Conselho da Europa aprovou uma Recomendação sobre o Processamento de Dados Pessoais em Contexto Laboral aplicável às relações laborais privadas e públicas, bem como à atividade de agências de emprego públicas ou privadas, salvo se a lei interna dos Estados–membros dispuser de modo diferente.

Pretendemos apenas dar nota de alguns aspetos desta Recomendação – por enquanto sem natureza vinculativa para os particulares –, a qual está dividida em duas partes: (i) princípios gerais; e (ii) formas particulares de processamento de dados.

Na primeira parte, podemos encontrar, por exemplo, as seguintes diretrizes:

a) O Empregador deve abster-se de requerer ou pedir a trabalhador ou a candidato a emprego acesso a informação partilhada online, nomeadamente em redes sociais (ex.: Facebook, Twitter, Instagram);

b) Um trabalhador ou um candidato a emprego deve responder a questões sobre o seu estado de saúde ou ser sujeito a exames, desde que as informações sejam necessárias, nomeadamente, para verificar a adequação ao posto de trabalho (por exemplo, técnico de radiologia) ou para atribuir benefícios sociais (por exemplo, apoio para creche ou infantário); e

Na segunda parte, a Recomendação cuida, designadamente, das questões do uso da Internet e das comunicações eletrónicas nos locais de trabalho, dos sistemas e tecnologias de informação (incluindo a videovigilância), dos equipamentos de geolocalização, dos procedimentos de reporte interno, dos dados biométricos e da realização de exames psicológicos.

Aqui, podemos destacar, particularmente, as seguintes indicações:

a) O processamento de dados sobre o acesso a páginas de Internet ou de Intranet pelos trabalhadores deve privilegiar a utilização de medidas preventivas (ex.: filtros);

b) O acesso às comunicações eletrónicas profissionais dos trabalhadores, ainda que estes tenham sido informados previamente sobre essa possibilidade, pode ocorrer apenas quando seja necessário e justificado por razões de segurança ou outras igualmente legítimas;

c) No caso de cessação do contrato de trabalho, o empregador deve tomar as medidas necessárias para desativar automaticamente a conta de e-mail do trabalhador. A recolha de informações deve ocorrer antes da saída do trabalhador e, se possível, na sua presença;

d) A utilização de sistemas e tecnologias de informação, incluindo a videovigilância, e de sistemas de geolocalização deve ser justificada pela proteção da produção, segurança e saúde ou gestão eficiente da organização e não como meio de vigilância dos trabalhadores;

e) Os procedimentos internos de denúncia de atividades ilícitas ou antiéticas devem assegurar a confidencialidade sobre a identidade do trabalhador que participa o facto;

f) A recolha de dados biométricos deve ser realizada apenas quando seja necessária para proteger interesses legítimos do empregador, dos trabalhadores ou de terceiros, desde que não haja meios menos intrusivos; e

g) A realização de testes, análises ou procedimentos similares para avaliar o carácter ou a personalidade do trabalhador ou do candidato a emprego é apenas admissível quando seja legítima e necessária atendendo ao tipo de atividades compreendidas na categoria profissional em apreço.

Na semana passada surgiram algumas opiniões no seguinte sentido: o empregador está proibido de vigiar as redes sociais e de aceder aos e-mails dos trabalhadores, por força desta Recomendação. Salvo o devido respeito, parece-nos uma conclusão algo precipitada atendendo ao teor daquele documento. Tal interpretação levaria, no limite, a considerar uma rede social como espaço de impunidade, ainda que de acesso geral ou público, ou a admitir que o e-mail profissional não seria acessível ao empregador, ainda que contivesse, por exemplo, informações comerciais indispensáveis à atividade habitual da empresa e o trabalhador tivesse sido informado sobre essa possibilidade.

Em todo caso, estas orientações, embora possam não constituir novidade entre nós, geram desafios permanentes às organizações laborais.



Nota 1: publicado no Jornal OJE no dia 30.4.2015.


Nota 2: cfr, ainda, Recommendation CM/Rec(2012)4 of the Committee of Ministers to member States on the protection of human rights with regard to social networking services e Convention for the Protection of Individuals with regard to Automatic Processing of Personal Data (CETS No.: 108).