A "culpa in contrahendo", o abuso do direito e a conversão do contrato de trabalho a termo

Neste Acórdão de 8.10.2008 (José Feteira), o Tribunal da Relação de Lisboa (TRL) apreciou os seguintes factos:
- O empregador propôs ao trabalhador a celebração de um contrato de trabalho a termo certo com a duração de 1 ano;
- A proposta foi aceite pelo trabalhador;
- A minuta de contrato de trabalho a termo foi redigida por uma trabalhadora do empregador, de acordo com as instruções deste;
- No seguimento das negociações, o trabalhador assinou a minuta de contrato de trabalho a termo com a duração de 1 ano;
- O empregador ficou na posse dos dois exemplares da minuta do contrato de trabalho, não tendo entregue ao trabalhador o seu exemplar;
- O empregador decidiu não assinar a minuta do contrato de trabalho a termo;
- O trabalhador foi admitido, em 1.6.2006, ao serviço do empregador para desempenhar as funções de gestor de produto;
- O empregador promoveu, em 25.7.2006, a cessação do contrato de trabalho durante o período experimental;
- Na altura em que foi contratado pelo empregador, o trabalhador encontrava-se empregado; todavia, aceitou a proposta do novo empregador por considerar que aí tinha perspectivas de carreira.

Na primeira instância, o empregador foi condenado a pagar ao trabalhador as retribuições vencidas desde a data da cessação do contrato até ao termo do prazo previsto no contrato de trabalho a termo, com dedução dos valores auferidos pelo trabalhador a título de subsídio de desemprego e de retribuição noutro empregador.

Para o TRL, o facto de o empregador não ter assinado o contrato de trabalho a termo determina a sua conversão em contrato de trabalho por tempo indeterminado. Nestes casos, o período experimental tem a duração de 90 dias para a generalidade dos trabalhadores (112/1/a do Código do Trabalho). Durante este período qualquer das partes pode denunciar o contrato de trabalho sem necessidade de invocação de justa causa, não havendo direito a indemnização (114/1 do Código do Trabalho).

De acordo com o TRL, o empregador não agiu de boa fé, quando desenvolveu as tarefas e procedimentos necessários para a celebração de um contrato de trabalho a termo certo e, sem mais, decide, no último momento, não assinar esse contrato.

Refira-se que o período experimental de um contrato de trabalho a termo certo, celebrado por um prazo de 1 ano, é de 30 dias (112/2/a do Código do Trabalho). Ora,  no seguimento das negociações e ao assinar o contrato de trabalho a termo, o trabalhador adquiriu a expectativa legítima sobre um período probatório mais curto, cuja ultrapassagem lhe garantiria a estabilidade no emprego pelo prazo de 1 ano. Neste caso, a denúncia do contrato de trabalho foi considerada ilegítima por abuso do direito.

A conversão do contrato de trabalho a termo num contrato de trabalho por tempo indeterminado tem uma vertente sancionatória do empregador pelo não cumprimento dos requisitos legais que justificam a celebração do contrato de trabalho a termo. No caso em apreço, o empregador aproveitou-se do não cumprimento da forma legal para fazer cessar o contrato durante o período experimental mais longo.

A indemnização referida não tem, segundo o Tribunal, fundamento na ilegalidade da denúncia do contrato de trabalho na pendência do período experimental, mas no facto de o empregador ter, consciente e deliberadamente, defraudado a confiança depositada pelo trabalhador na celebração do contrato a termo, o qual teria a duração de 1 ano. Assim, a indemnização reflecte, de acordo com o Tribunal, o interesse contratual negativo de reparação dos danos causados por força da culpa na formação do contrato. O interesse contratual positivo traduzir-se-ia, ao invés, na obrigação de conclusão desse contrato, bem como no seu efectivo cumprimento por ambas as partes.

Em sentido diferente, pode ser consultado o Acórdão do Tribuanal Constitucional n.º 201/2002, de 7.6.2002 (Fernanda Palma).

Despedimento (ilícito) de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante

Segundo a jurisprudência dos nossos tribunais, o parecer prévio da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) (art. 63.º, n.º1, CT) é obrigatório nos casos de despedimento disciplinar, despedimento colectivo, despedimento por inadaptação, mas não nas demais formas de cessação do contrato de trabalho (por exemplo, caducidade do contrato de trabalho a termo ou revogação do contrato de trabalho). No caso de despedimento ilícito, a trabalhadora tem direito à reintegração, não podendo o empregador opor-se, ou, em alternativa, a uma indemnização agravada (30 a 60 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano de antiguidade) - art. 63.º, n.º8, CT.
No caso da caducidade do contrato de trabalho a termo, o empregador deve, apenas, comunicar à CITE o motivo da não renovação (art. 144.º, n.º1, CT).Neste Acórdão de 20.5.2013 (Ferreira da Costa), o Tribunal da Relação de Lisboa (TRL) considerou que o referido parecer da CITE não é obrigatório nos casos de contratos de trabalho a termo lícitos (i.e., aqueles que cumprem as formalidades previstas na lei e o motivo invocado é verdadeiro), mas também nos casos de declaração de caducidade que equivale a um despedimento ilícito, dada a inexistência ou falsidade do termo aposto no contrato. Para o TRL só haverá lugar a indemnização agravada ou majorada nos casos em que o parecer da CITE é obrigatório, ou seja, nos casos em que é observado (ainda que imperfeitamente) um determinado procedimento extintivo da relação de trabalho.De referir que o parecer da CITE não estabelece uma presunção quanto à existência ou inexistência de justa causa; por conseguinte, a acção judicial não visa confirmar ou infirmar aquele parecer, mas reconhecer a existência de justa causa (Acórdão STJ 25.6.2009 (Vasques Dinis)).