Promoção da natalidade em debate no Parlamento

Nas últimas semanas, a discussão de políticas públicas de promoção da natalidade tem sido objeto de atenção redobrada. Com efeito, está em discussão no Parlamento um conjunto amplo de medidas que visam a promoção da natalidade.
Para os trabalhadores em funções públicas, propõe-se uma nova modalidade de horário de trabalho designada de "meia jornada" que consiste na redução em 50% do período normal de trabalho a tempo completo. O trabalhador mantém o direito a 60% do montante da remuneração que auferia, não sendo prejudicado na antiguidade. São elegíveis os trabalhadores (i) com 55 anos ou mais à data em que requeiram a meia jornada e com netos menores de 12 anos ou (ii) com filhos menores de 12 anos ou com deficiência ou doença crónica independentemente da idade. O superior hierárquico deve fundamentar, por escrito, a decisão de indeferimento.
Quanto aos trabalhadores do sector privado, estão em debate restrições à flexibilização dos horários de trabalho, nomeadamente: (i) o trabalhador com filho menor de 3 anos de idade só ficará abrangido pela adaptabilidade ou pelo banco de horas grupal (i.e., alargamento unilateral do regime a trabalhadores não abrangidos) quando manifeste, por escrito, a sua concordância; e (ii) o banco de horas individual, estabelecido atualmente por acordo entre o empregador e o trabalhador, pode passar a depender de previsão em instrumento de regulamentação coletiva (ex.: acordo de empresa).
Podemos destacar, ainda, as seguintes propostas: (i) a mãe e o pai trabalhadores poderão partilhar, separada ou simultaneamente, a licença parental inicial de 120 ou 150 dias; (ii) a licença parental exclusiva do pai será alargada de 10 para 15 dias úteis, seguidos ou interpolados; (iii) o trabalhador com responsabilidades familiares que opte pelo trabalho a tempo parcial ou em regime de horário flexível não poderá ser penalizado na progressão na carreira; (iv) o agravamento da responsabilidade contraordenacional pela violação do dever de comunicação da não renovação do contrato de trabalho de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE); e (v) a atribuição do direito a exercer funções em regime de teletrabalho ao trabalhador com filho até 3 anos, desde que compatível com a sua atividade.
Ainda neste âmbito, propõe-se a exclusão do acesso a subsídios e subvenções públicas das empresas condenadas por sentença transitada em julgado por despedimento ilegal de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante. Estas sentenças devem ser comunicadas pelos tribunais à CITE.
Por último, está em discussão a criação da Comissão Especializada Interdisciplinar Permanente para a Natalidade no seio do Conselho Económico e Social – órgão de consulta e concertação no domínio das políticas económica e social, constitucionalmente previsto –, a qual será responsável pelo desenvolvimento de um conjunto de atividades que favoreçam a adoção de medidas a favor da família e da natalidade em Portugal.
Acreditamos que o Conselho Económico e Social, cujo presidente é eleito pela Assembleia da República, bem como as comissões de trabalhadores, as associações sindicais e as associações de empregadores tenham sido (ou venham a ser) consultados sobre estas propostas e que, dessa forma, possam contribuir para o enriquecimento do debate sobre estes temas.
Não podemos deixar de manifestar algumas dúvidas sobre a resolução da questão da natalidade por decreto com medidas laborais pontuais, sem uma recuperação económica que permita a criação de emprego de forma sustentada e sólida.


Nota 1: publicado no Jornal OJE no dia 21.4.2015.
Nota 2: em coautoria com Inês Garcia Beato.
Nota 3: cfr. alguns documentos aqui, aqui, aqui, aqui, aqui e aqui.

Despedimento (ilícito) de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante

Segundo a jurisprudência dos nossos tribunais, o parecer prévio da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) (art. 63.º, n.º1, CT) é obrigatório nos casos de despedimento disciplinar, despedimento colectivo, despedimento por inadaptação, mas não nas demais formas de cessação do contrato de trabalho (por exemplo, caducidade do contrato de trabalho a termo ou revogação do contrato de trabalho). No caso de despedimento ilícito, a trabalhadora tem direito à reintegração, não podendo o empregador opor-se, ou, em alternativa, a uma indemnização agravada (30 a 60 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano de antiguidade) - art. 63.º, n.º8, CT.
No caso da caducidade do contrato de trabalho a termo, o empregador deve, apenas, comunicar à CITE o motivo da não renovação (art. 144.º, n.º1, CT).Neste Acórdão de 20.5.2013 (Ferreira da Costa), o Tribunal da Relação de Lisboa (TRL) considerou que o referido parecer da CITE não é obrigatório nos casos de contratos de trabalho a termo lícitos (i.e., aqueles que cumprem as formalidades previstas na lei e o motivo invocado é verdadeiro), mas também nos casos de declaração de caducidade que equivale a um despedimento ilícito, dada a inexistência ou falsidade do termo aposto no contrato. Para o TRL só haverá lugar a indemnização agravada ou majorada nos casos em que o parecer da CITE é obrigatório, ou seja, nos casos em que é observado (ainda que imperfeitamente) um determinado procedimento extintivo da relação de trabalho.De referir que o parecer da CITE não estabelece uma presunção quanto à existência ou inexistência de justa causa; por conseguinte, a acção judicial não visa confirmar ou infirmar aquele parecer, mas reconhecer a existência de justa causa (Acórdão STJ 25.6.2009 (Vasques Dinis)).