Regresso paulatino ao passado: o custo do trabalho suplementar

A Reforma Laboral de 2012, reflexo dos anos da Troika com mediação da maioria dos Parceiros Sociais, procurou flexibilizar a organização do tempo de trabalho e da cessação do contrato de trabalho, reduzir custos para as empresas e promover a negociação e contratação coletiva.

Em setembro de 2013, o Tribunal Constitucional (TC) "eliminou" algumas das medidas através da declaração de inconstitucionalidade com força obrigatória geral que afetou normas relativas (i) ao despedimento por extinção de posto de trabalho, (ii) ao despedimento por inadaptação, (iii) aos descansos compensatórios por trabalho suplementar prestado em dia útil, em dia de descanso semanal complementar ou em dia feriado previstos em instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho (v.g., convenções coletivas de trabalho, acordos de empresa), (iv) as majorações ao período anual de férias previstas nos referidos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho e (v) a redução ("definitiva") para metade da remuneração por trabalho suplementar ou por trabalho normal prestado em dia feriado, ou descanso compensatório por essa mesma prestação, em empresa não obrigada a suspender o funcionamento nesse dia.

O TC "salvou" a suspensão – necessariamente temporária – da remuneração por trabalho suplementar ou por trabalho normal prestado em dia feriado prevista em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, tendo em conta o seu "prazo de validade": 31 de julho de 2014.

No termo do prazo, foi publicado o diploma que prolongou até ao final do ano de 2014 a referida suspensão.

Na falta de nova prorrogação da suspensão, a partir do passado dia 1 de janeiro, a remuneração pelo trabalho suplementar ou por trabalho normal prestado em dia feriado, ou descanso compensatório por essa mesma prestação, em empresa não obrigada a suspender o funcionamento nesse dia, voltou a ser regulado pelos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho aplicáveis à empresa ou ao sector de atividade.

Os valores previstos no Código do Trabalho são apenas aplicáveis na ausência – ou no silêncio – de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.

Passo a passo vão desaparecendo, assim, as medidas laborais dos anos da Troika.

Será necessário encontrar um novo equilíbrio entre o tempo de trabalho, o tempo de repouso e a remuneração. É importante que as empresas procedam à avaliação da afetação dos seus recursos humanos atendendo aos níveis remuneratórios estabelecidos, nomeadamente, no contrato coletivo de trabalho, no acordo coletivo de trabalho ou no acordo de empresa aplicável.

Nota 1: publicado no Jornal OJE no dia 13.1.2015.

Nota 2: em coautoria com Inês Garcia Beato.

 

O contrato de estágio: uma janela de oportunidade?

Portugal tem registado uma redução progressiva da taxa de desemprego, embora esta se mantenha ainda elevada (segundo o Instituto Nacional de Estatística: 17,5% no 1.º trimestre de 2013 e 13,9% no 2.º trimestre de 2014). Este facto pode resultar da combinação de diversos fatores como (i) o aumento da emigração, (ii) o crescimento do PIB, (iii) a maior flexibilidade da legislação laboral e (iv) a redução do valor real dos salários.

No que toca à flexibilidade da legislação laboral deve referir-se que a Reforma Laboral de 2011-2012 permitiu a Portugal descer significativamente no índice de rigidez da legislação do trabalho, organizado pela OCDE (ainda que mantenha uma posição de liderança); por outro lado, existem vários instrumentos que visam promover a entrada – ou reentrada – no mercado de trabalho.

O Instituto de Emprego e Formação Profissional (IEFP) é responsável por um amplo catálogo de políticas ativas de apoio à contratação, nomeadamente (i) o Estímulo Emprego, (ii) o Incentivo Emprego e (iii) os Estágios Emprego.

Por outro lado, o Código do Trabalho permite a celebração de contratos de trabalho a termo certo com fundamento na contratação de pessoa à procura de primeiro emprego (duração máxima de 18 meses).

Por fim, cumpre referir o – por vezes esquecido – contrato de estágio, o qual consiste na formação prática em contexto de trabalho, com o objetivo de complementar e aperfeiçoar as competências do estagiário e, desse modo, potenciar a sua inserção ou reconversão profissional.

Este contrato pode ter uma duração máxima de 12 meses e confere ao estagiário o direito a (i) subsídio de estágio com um valor mínimo de € 419,22 (corresponde ao indexante dos apoios sociais (IAS) para 2014), a (ii) subsídio de refeição ou a refeição fornecida pela entidade promotora do estágio e a (iii) seguro de acidentes pessoais. Nos estágios com uma duração de até 3 meses pode ser dispensado o subsídio de estágio. Opcionalmente, o estagiário pode inscrever-se no Seguro Social Voluntário.

Há, no entanto, que tomar atenção a alguns aspetos: (i) o contrato de estágio deve ser celebrado por escrito, (ii) a entidade promotora do estágio deve designar um orientador de estágio, que não pode acompanhar mais de 3 estagiários, e (iii) o orientador deve elaborar o plano individual de estágio, realizar o acompanhamento técnico e pedagógico do estagiário e avaliar os resultados obtidos. O não cumprimento do regime jurídico pode tornar o estagiário num trabalhador efetivo da empresa.

Uma última questão: após o estágio pode ser celebrado um contrato de trabalho a termo? Sim, desde que sejam cumpridos os requisitos relativos ao contrato de trabalho a termo, visto que o contrato de estágio não configura uma relação laboral e tem finalidades distintas às do contrato de trabalho.

Nota: artigo publicado no Jornal OJE de 23.9.2014.


Vide, por exemplo, Lei n.º 53/2011 e Lei n.º 23/2012.

O Direito do Trabalho em Espanha e em Portugal nos anos da crise (2011-2014)

O Direito do Trabalho está a mudar. Portugal e Espanha têm registado taxas de desemprego de proporções históricas e passam, atualmente, por um processo de Reformas Laborais particularmente intensas com o objetivo de aumentar a flexibilidade do mercado de trabalho e fomentar a competitividade empresarial.

Propomo-nos sintetizar os aspetos fundamentais das Reformas Laborais implementadas nos últimos anos. Não obstante as diferentes opções de política legislativa, podem ser identificadas algumas tendências transversais.

Espanha

Introduziram-se alterações nas modalidades e regimes contratuais visando a criação de emprego, tendo em conta três linhas de atuação: a) fomento da contratação em geral; b) promoção do emprego jovem, especialmente afetado pelo desemprego; c) aposta em emprego por tempo indeterminado com o objetivo de reduzir os elevados índices de temporalidade.

Assim, ampliou-se a possibilidade de utilização do contrato de aprendizagem; criou-se uma nova modalidade contratual por tempo indeterminado que tem como virtualidade principal a consagração de um período experimental de um ano ("contrato de trabalho de apoio aos empreendedores"); e regulou-se o trabalho à distância.

Por outro lado, para flexibilizar a gestão dos recursos humanos foram, por exemplo, acelerados, ampliados e facilitados os mecanismos – que já existiam – para que o empregador, na falta de acordo do trabalhador, possa introduzir modificações substanciais nas suas condições de trabalho. A Reforma consagrou, ainda, a distribuição irregular de até 10% da jornada de trabalho e potenciou as possibilidades de suspensão do contrato de trabalho e de redução da jornada laboral por causas relativas ao funcionamento da empresa.

A cessação do contrato de trabalho foi igualmente alvo de atenção do legislador, sendo de salientar a supressão da autorização administrativa que era exigida nos despedimentos coletivos e a maior concretização dada ao conceito de situação económica negativa que o deve justificar.

Por último reformou-se amplamente o sistema de negociação coletiva. Assim, confere-se mais força aos acordos de empresa do que aos contratos coletivos de trabalho sectoriais, prevêem-se mecanismos que permitem ao empregador não aplicar grande parte do seu conteúdo e promove-se a permanente renegociação das cláusulas para evitar a sua petrificação.

Portugal

Em matéria de contrato de trabalho e de flexibilidade interna, salientamos (i) a criação do banco de horas individual, por acordo entre o empregador e o trabalhador (aumento da jornada de trabalho até 2 horas por dia, 50 horas por semana, com um limite anual de 150 horas); (ii) a consagração do banco de horas grupal como mecanismo de extensão do banco de horas consagrado em convenção coletiva de trabalho ou em contrato de trabalho; (iii) a eliminação de descansos compensatórios em caso de trabalho suplementar e a redução do valor pago pelo trabalho suplementar; (iv) a supressão de quatro feriados e da majoração do período anual de férias.

A Reforma procurou, por um lado, manter os postos de trabalho, ainda que temporários, através de um regime extraordinário de renovação dos contratos de trabalho a termo e dos contratos de trabalho temporário; e por outro lado, procedeu a uma redistribuição do rendimento anual, através do pagamento em duodécimos de parte dos subsídios de férias e de Natal.

No procedimento de suspensão ou de redução de laboração em regime de crise empresarial foi reforçado o dever de informação do empregador sobre a situação económica e financeira da empresa, foram reduzidos os prazos de decisão do empregador e de aplicação da medida e promoveu-se a admissibilidade de prorrogação desta medida, mediante comunicação do empregador.

Em matéria de cessação do contrato de trabalho, verificou-se uma redução progressiva do valor das compensações devidas nos casos de caducidade e de despedimento por motivos objetivos (de um máximo de um mês por ano de antiguidade para 18 e 12 dias por ano de antiguidade, consoante os casos). Para garantia do pagamento destas compensações foram criados o fundo de compensação do trabalho (capitalização individual) e o fundo de garantia de compensação do trabalho (mutualista).

Por outro lado, na extinção de posto de trabalho substituiu-se a regra da antiguidade por uma ordem de cinco critérios com prevalência para a avaliação de desempenho. Permite-se, ainda, o despedimento por inadaptação sem modificações no posto de trabalho.

Em matéria de negociação coletiva, admite-se que nas empresas com pelo menos 150 trabalhadores os sindicatos possam conferir às estruturas de representação coletiva poderes para celebrar convenções coletivas.

Mais recentemente, encontram-se em discussão na Assembleia da República duas novas propostas legislativas: (i) a redução dos prazos de sobrevigência e de caducidade das convenções coletivas com vista a promover a negociação coletiva; e (ii) a suspensão total ou parcial da convenção coletiva em situação de crise empresarial.

O Direito do Trabalho dos anos da crise aponta para a flexibilidade na gestão dos recursos humanos (interna) e na cessação do contrato de trabalho (externa), para a dinamização da contratação coletiva ao nível da empresa e para uma mais célere revisão das convenções coletivas de trabalho, de forma a assegurar às empresas – principais dinamizadoras da criação de emprego – as condições de competitividade necessárias à sua saúde económica e financeira.

Nota 1: Em coautoria com Carolina San Martín Mazzucconi (Professora da Universidade Rey Juan Carlos, Madrid).

Nota 2: artigo publicado na Revista "Actualidad€" da Câmara de Comércio e Indústria Luso Espanhola.

Novas alterações às leis do trabalho em perspetiva

No passado dia 5 de junho, o Governo apresentou na Assembleia da República duas novas propostas de alteração das leis do trabalho, as quais se encontram em fase de apreciação pública até ao próximo dia 27 de junho.

A primeira medida cuida dos seguintes aspetos: (i) a suspensão do período de negociação da convenção coletiva de trabalho; (ii) a redução dos prazos de sobrevigência e caducidade da convenção coletiva de trabalho; e (iii) a possibilidade de suspensão, total ou parcial, da convenção coletiva de trabalho, por acordo entre o empregador e as associações sindicais outorgantes em situação de crise empresarial, por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, catástrofes ou outras ocorrências que tenham afetado gravemente a atividade normal da empresa e essa medida seja indispensável para assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção dos postos de trabalho.

Devemos referir que a sobrevigência reduz (substancialmente) os efeitos da caducidade de uma convenção coletiva de trabalho, visto que esta continua a produzir efeitos jurídicos após o seu termo para permitir a sua revisão ou substituição sem quebra das condições de trabalho.

As convenções coletivas de trabalho têm assumido uma vocação de perenidade e reforçam a, proclamada, rigidez do regime laboral português. A proposta de lei em apreço pretende diminuir a força vinculativa destes instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, através da redução do período de sobrevigência e da sua suspensão total ou parcial em situação de crise empresarial.

A segunda medida visa prolongar, até 31 de dezembro de 2014, a suspensão das disposições de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho (v.g., contratos coletivos de trabalho ou acordos de empresa) e das cláusulas de contratos de trabalho, que tenham entrado em vigor antes de 1 de agosto de 2012 e que disponham sobre (i) os acréscimos remuneratórios devidos por trabalho suplementar superiores aos previstos no Código do Trabalho e sobre (ii) a retribuição do trabalho normal prestado em dia feriado, ou descanso compensatório por essa mesma prestação, em empresa não obrigada a suspender o funcionamento nesse dia.

Numa primeira e perfunctória análise, diríamos que a medida mais inovadora se prende com a suspensão, total ou parcial, de convenções coletivas de trabalho em situação de crise empresarial.

De referir que não se trata de uma solução revolucionária se atendermos a experiências de outros países. Admitimos, aliás, que o legislador tenha buscado inspiração no "procedimento de descuelgue" que vigora em Espanha, o qual consiste num mecanismo extraordinário que permite não aplicar as condições de trabalho previstas em convenções coletivas de trabalho, quando a empresa se encontre numa situação económica difícil. Desde a Reforma de 2012, para além do regime salarial, a possibilidade de não aplicação de uma convenção colectiva de trabalho passou a abranger também as matérias dos tempos de trabalho e da definição das funções atribuídas aos trabalhadores.

Em suma, estas medidas visam transformar as convenções coletivas de trabalho em instrumentos de adaptabilidade da legislação laboral às necessidades das empresas e dos setores de atividade. Cumpre aguardar pelo debate durante o período de apreciação pública e pelos seus resultados.

Nota: artigo publicado no Jornal OJE de 19.6.2014.

As propostas de lei podem ser consultadas aqui e aqui.

A Reforma Laboral em Portugal e Espanha

No passado dia 1 de Outubro teve lugar a Conferência "A Reforma Laboral em Portugal e Espanha, na Reitoria da Universidade Nova de Lisboa, organizada pela Faculdade de Direito da Universidade Nova de Lisboa (FDUNL) e pela Gómez-Acebo & Pombo, S.L.P. (GA&P), na qual se procurou analisar as recentes alterações na legislação laboral e o seu impacto na economia com a intervenção dos seguintes jurisconsultos, docentes e advogados:

a) Professor Doutor António Besabat Rendas, Magnifico Reitor da Universidade Nova de Lisboa;
b) Professora Doutora Helena Pereira de Melo, Vice-Directora da FDUNL, em substituição da Professora Doutora Teresa Pizarro Beleza, Directora da FDUNL;
c) Professor Doutor José João Abrantes (FDUNL);
d) Dr. David Carvalho Martins (FDL / GA&P);
e) Dr. Octávio Félix de Oliveira, Secretário de Estado do Emprego
f) Professor Doutor Antonio Sempere Navarro, (Universidade Rey Juan Carlos (Madrid) / GA&P);
g) Professora Doutora Maria do Rosário Palma Ramalho (FDL);
 h) Professor  Pedro Romano Martinez (FDL);
i) Professor Doutor Bernardo Lobo Xavier (UCP Lisboa);
j) Professora Doutora Joana Vasconcelos (UCP Lisboa);
k) Dr.ª Rita Canas da Silva (FDUNL);
l) Professor Doutor Luís Menezes Leitão (FDL);
m) Dr.ª Sofia Pessoa e Costa (Université Catholique de Louvain);
n) Dr. Fernando Ribeiro Lopes (UAL);
o) Professora Doutora Catarina de Oliveira Carvalho (UCP Porto);
p) Professor Doutor António Monteiro Fernandes (ISCTE).

O programa completo pode ser consultado aqui e os vídeos estão disponíveis em Justiça TV.

Na minha intervenção cuidei do tema "A redução das compensações e os fundos de compensação do trabalho e de garantia de compensação do trabalho", sendo que respectiva apresentação pode ser disponibilizada mediante solicitação expressa.