O LinkedIn e a violação de cláusulas de não concorrência

Pode a atualização do seu novo empregador por parte de um Trabalhador no LinkedIn traduzir-se numa violação de uma cláusula de não concorrência? Esta foi a questão levantada recentemente nas instâncias judiciais superiores dinamarquesas, promovendo uma discussão interessante.
Na maioria dos ordenamentos jurídicos, incluindo Portugal, é possível celebrar cláusulas de não concorrência nos contratos de trabalho, nos seus aditamentos ou no acordo de revogação do contrato de trabalho. Estas cláusulas de limitação da liberdade de trabalho visam impedir que um trabalhador se desvincule de um empregador para integrar os quadros de um empregador concorrente durante um determinado período de tempo, em benefício próprio ou do novo empregador, aproveitando-se dos conhecimentos específicos adquiridos. Sem esta limitação, o empregador não terá qualquer incentivo para investir na formação e qualificação de um trabalhador, se este for livre na desvinculação e na utilização do know-how adquirido na concorrência.
No referido caso dinamarquês, dois trabalhadores desvincularam-se de um empregador e, como tinham de dar cumprimento a uma cláusula de não concorrência, acordaram com o novo empregador que a relação de trabalho apenas iria começar após o fim do período aí previsto. No entanto, estes trabalhadores decidiram atualizar logo as suas novas funções no LinkedIn com a indicação do novo empregador. Em consequência deste comportamento, o anterior empregador apresentou uma ação judicial contra os trabalhadores referindo que, na atividade em causa, a prévia divulgação da sua contratação nesta rede social iria beneficiar o novo empregador.
O Tribunal de primeira instância deu razão ao anterior empregador. Em sentido contrário, a instância de recurso decidiu que a atualização do perfil no LinkedIn não constitui prestação de atividade para o novo empregador, pelo que não foi violada a cláusula de não concorrência.
Estamos efetivamente perante uma violação da cláusula de não concorrência? À partida não. Contudo, a decisão terá de depender dos efeitos provocados em concreto pela atualização do LinkedIn. Imaginemos, por exemplo, que esta alteração promove a automática perda (ou desvio) de clientes por parte do empregador anterior por fidelização ao trabalhador. Neste caso, pese embora o trabalhador não estivesse ainda vinculado ao novo empregador, a divulgação de tal informação numa rede social de carácter profissional poderá constituir uma violação de cláusula de não concorrência.
Assim, apenas analisando cada caso concreto é que podemos perceber se estamos perante um incumprimento destas cláusulas. Mas fica aqui a curiosidade sobre o comportamento dos tribunais portugueses em situações semelhantes.


Nota 1: publicado no Jornal OJE no dia 14.5.2015.
Nota 2: em coautoria com Duarte Abrunhosa e Sousa.

Pactos de não concorrência

O Supremo Tribunal de Justiça (STJ) pronunciou-se recentemente sobre a possibilidade de renúncia unilateral do empregador a um pacto de não concorrência.

O Tribunal de primeira instância considerou que o objetivo deste tipo de pactos é "servir um interesse específico do empregador". Segundo este tribunal, "no decorrer da relação laboral o prejuízo que o pacto de não concorrência visa acautelar pode variar, aumentando, diminuindo ou tornando-se mesmo inexistente". O empregador pode, assim, perder o interesse em virtude da diminuição do risco de concorrência e, por conseguinte, pode renunciar ao pacto de não concorrência.

Por seu lado, o Tribunal da Relação de Lisboa sustentou que a "possibilidade de desistência unilateral pelo empregador viola a boa fé, consentindo ao empregador a denúncia do pacto quando o trabalhador já sofreu uma limitação na própria liberdade do trabalho, cerceando-se a possibilidade de procurar uma outra ocupação". Deste modo, foi declarada a nulidade da renúncia ao pacto de não concorrência pelo empregador.

Finalmente, no Acórdão de 30 de abril de 2014, o STJ acolheu o entendimento do Tribunal da Relação de Lisboa, embora tenha reconhecido a natureza "controversa" deste tema.

Para o STJ, estes pactos condicionam a liberdade do trabalhador durante o período de não concorrência e "limitam a cabal participação do trabalhador no mercado de trabalho nos antecedentes períodos, assim condicionando a sua possibilidade (e o seu interesse) de procurar/equacionar outras alternativas profissionais e de otimizar a gestão da sua carreira, realidade que se traduz mesmo, com frequência, em situações de perda de oportunidade".

Salvo melhor opinião, este entendimento do STJ não poderá fechar as portas aos casos em que desaparece – ou se reduz fortemente – o risco de concorrência diferencial do trabalhador. Por exemplo, a empresa A contratou o trabalhador X para investigar e desenvolver projetos na área da indústria automóvel; os trabalhos conduziram a uma invenção patenteável; todavia, a empresa B – localizada, por hipótese, no Japão – chegou a idênticos resultados e apresentou antecipadamente o pedido de patente, por exemplo, através do procedimento conduzido pela Organização Mundial de Propriedade Intelectual e reivindicou proteção para Portugal. Fará sentido que, neste caso, o pacto de não concorrência se mantenha em vigor? O trabalhador X só poderá tirar partido da atividade desenvolvida na empresa A se for contratado pela empresa B e, mesmo nesse caso, estaria a trabalhar por conta, sob autoridade e direção do titular do direito de exclusivo.

Os pactos de não concorrência levantam, ainda, problemas relacionados com o valor e momento de pagamento da compensação devida ao trabalhador pela limitação da liberdade de trabalho.

Atendendo ao exposto, é necessário ter particulares cuidados no momento de negociar e celebrar pactos de não concorrência.

Nota: artigo publicado no Jornal OJE de 20.5.2014.