A reforma ou a idade do trabalhador

A reforma do trabalhador determina automaticamente a cessação do contrato de trabalho?

No Código do Trabalho podemos encontrar, nomeadamente, as seguintes regras:

a) O contrato de trabalho caduca com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez;

b) Todavia, quando o trabalhador permanece ao serviço do empregador decorridos 30 dias sobre o conhecimento, por ambas as partes, da reforma por velhice, o contrato de trabalho por tempo indeterminado converte-se, por efeito da lei, em contrato de trabalho a termo com um prazo de 6 meses, sucessivamente renovável, sem sujeição a limites máximos;

c) Neste caso, a caducidade do contrato de trabalho depende do cumprimento de um aviso prévio de 60 ou 15 dias, consoante a iniciativa pertença ao empregador ou ao trabalhador.

Por outras palavras, nos casos em que o empregador e o trabalhador conhecem a situação de reforma e mantêm a relação laboral por mais de 30 dias, o contrato de trabalho não cessa por causa da reforma do trabalhador, mas por força de uma declaração de caducidade típica nos contratos de trabalho a termo, salvo algumas especialidades.

Por outro lado, ao trabalhador compete o direito de solicitar a reforma por velhice a partir do momento em que cumpra os requisitos legais para o efeito; ou seja, o empregador não pode obrigá-lo, nem promover unilateralmente a passagem do trabalhador à situação de reformado.

Frequentemente, o trabalhador decide – de acordo com o seu (prudente) arbítrio – não solicitar a passagem à reforma, independentemente de cumprir os requisitos legais, nomeadamente a idade mínima.

O que sucede, então, quando o trabalhador atinge os 70 anos de idade sem ter havido reforma?

Ora, não pode haver cessação do contrato por caducidade por efeito da reforma por velhice, visto que não foi requerida pelo trabalhador; porém, na data em que o trabalhador perfaça os 70 anos de idade, o contrato converte-se, por efeito da lei, em contrato de trabalho a termo com as especificidades acima referidas.

Poderá o empregador denunciar o contrato de trabalho com fundamento na idade do trabalhador, isto é, por ter feito 70 anos de idade?

Em conformidade com um acórdão muito recente do Tribunal da Relação de Lisboa, verifica-se, nesse caso, um despedimento ilícito com as legais consequências (Ac. TRL 23.9.2015 (Paula Sá Fernandes) proc. n.º 376/13.0TTCSC.L1-4).

Sem sobressalto dir-se-á que o conhecimento das normas legais aplicáveis a cada caso pode evitar surpresas desagradáveis.

Nota: publicado no Jornal OJE de 2.10.2015.

Conversão em contrato a termo após reforma por velhice ou idade de 70 anos

O contrato de trabalho por tempo indeterminado ("efectivos") converte-se em contrato de trabalho a termo, quando o trabalhador permanece ao serviço do empregador decorridos 30 dias sobre o conhecimento, por ambas as partes, da passagem à situação de reforma por velhice (art. 348.º, n.º1, do CT). Este novo contrato a termo não está sujeito a forma escrita e tem uma duração de 6 meses, sendo renovável por iguais períodos indefinidamente (art. 348.º, n.º2, als. a) e b), do CT). Qualquer das partes pode promover a cessação deste contrato, desde que o faça com uma antecedência de 60 dias (empregador) ou 15 dias (trabalhador), não tendo o trabalhador direito a qualquer compensação pela cessação do contrato de trabalho (art. 348.º, n.º2, als. c) e d), do CT), sem prejuízo do direito às denominadas contas finais.
Este regime é aplicável ao contrato de trabalho de trabalhador que atinja os 70 anos de idade, independentemente do facto de não ter passado à situação de reforma (art. 348.º, n.º3, do CT).
O Tribunal de Justiça da União Europeia (TJ) teve a oportunidade de se pronunciar sobre experiências semelhantes de outros países. Cumpre fazer-lhe uma breve referência.
Neste Acórdão de 22.11.2005 (Mangold), o TJ considerou admissível que, por razões decorrentes da necessidade de promover o emprego, reduziu a idade a partir da qual se podem celebrar sem restrições contratos de trabalho a termo (no caso, inferior a 60 anos de idade). Todavia, não será admissível uma legislação que utilize a idade do trabalhador como único critério para a celebração de contrato de trabalho a termo, sem que seja demonstrado que um limite de idade, independentemente de qualquer outra consideração quanto ao mercado de trabalho ou à situação pessoal do trabalhador, é objectivamente necessária à realização do objectivo de inserção profissional dos trabalhadores mais velhos em situação de desemprego. Por conseguinte, não é conforme com o Direito da União Europeia uma norma que autorize, sem restrições, desde que não exista uma relação estreita com um anterior contrato de trabalho por tempo indeterminado celebrado com o mesmo empregador, a celebração de contratos de trabalho a termo, quando o trabalhador tenha atingido a idade de 52 anos.
Por sua vez, neste Acórdão de 16.10.2007 (Palacios de la Villa), o TJ considerou que o Direito da União Europeia não se opõe a uma legislação nacional como a que está em causa no processo principal, segundo a qual são consideradas válidas as cláusulas de reforma obrigatória que constam das convenções colectivas e que exigem, como únicas condições, que o trabalhador tenha atingido o limite de idade para a reforma, fixado em 65 anos pela legislação nacional, e que preencha os outros critérios em matéria de segurança social para ter direito a uma pensão de reforma no regime contributivo, desde que:
a) a referida medida, embora baseada na idade, seja objectiva e razoavelmente justificada, no quadro do direito nacional, por um objectivo legítimo relativo à política de emprego e ao mercado de trabalho;
b) os meios utilizados para realizar esse objectivo de interesse geral não sejam apropriados e desnecessários para esse efeito.
Três anos depois, neste Acórdão de 12.10.2010 (Rosenbladt), o TJ considerou que o Direito da União Europeia não se opõe:
a) a uma norma nacional que considere válidas as cláusulas de cessação automática dos contratos de trabalho por o trabalhador ter atingido a idade de passagem à reforma, na medida em que, por um lado, a referida disposição se justifique objectiva e razoavelmente por um objectivo legítimo relativo à política de emprego e do mercado de trabalho e, por outro, os meios para realizar este objectivo sejam apropriados e necessários; e 
b) a cláusulas de cessação automática dos contratos de trabalho dos trabalhadores que tenham atingido a idade de passagem à reforma fixada nos 65 anos.
Recentemente, neste Acórdão de 5.7.2012 (Hörnfeldt), o TJ considerou admissível uma norma que permita ao empregador fazer cessar o contrato de trabalho de um trabalhador apenas com base no facto de este atingir a idade de 67 anos e que não tem em consideração a pensão de reforma que o interessado receberá, uma vez que é objetiva e razoavelmente justificada por um objetivo legítimo relativo à política de emprego e do mercado de trabalho e constitui um meio apropriado e necessário para a sua realização.
Ainda que sujeita a algumas oscilações valorativas, a jurisprudência do TJ parece apontar para a flexibilização - ou admissibilidade generalizada - da contratação a termo de trabalhadores com idade mais avançada (a partir dos 50 anos de idade?). Entre nós, a questão poderá colocar-se, também, ao nível constitucional, tendo em conta a interpretação reforçada do princípio da segurança no emprego.

Cessação do contrato: prescrição, morte e reforma por invalidez

O TRL, neste Acórdão, considerou que:
(i) o prazo de prescrição sucessivamente previsto nos arts. 38.º, n.º1, da LCT, 381.º do CT 2003 e 337.º, n.º1, do CT 2009, se aplica apenas aos créditos directamente emergentes do contrato de trabalho; isto é, ficam excluídos os créditos emergentes de um acordo de revogação do contrato de trabalho, aos quais se aplicará a regra geral da prescrição;
(ii) apesar de ter sido celebrado um acordo de revogação do contrato de trabalho sujeito a termo inicial, os efeitos do contrato de trabalho cessaram por caducidade, em virtude da morte do trabalhador em momento anterior ao da verificação do termo inicial; por conseguinte, o trabalhador não chegou a adquirir o direito à compensação prevista nesse acordo.
O TRL entendeu, ainda, que a reforma do trabalhador antes da verificação do termo inicial constituiria igualmente uma causa autónoma de cessação do contrato de trabalho. Em qualquer dos casos, não haveria enriquecimento sem causa do empregador pelo facto de não pagar a compensação.
Neste outro Acórdão, o TRL apreciou a questão da cessação do contrato de trabalho com a reforma do trabalhador por invalidez. No caso discutia-se se apenas a reforma por invalidez absoluta seria causa de caducidade do contrato de trabalho, na medida em que a invalidez parcial não constituiria uma situação de impossibilidade absoluta e definitiva de o trabalhador prestar o seu trabalho. Esta posição, segundo nos parece, corresponderia à fusão de causas autónomas de caducidade (art. 343.º, als. b) e c), do CT 2009).
Deste modo, o TRL andou bem ao separar as duas causas de caducidade e ao definir a reforma nos seguintes termos:
A reforma constitui um acto de retirada do trabalhador da vida activa que tem a sua origem num acto voluntário do próprio trabalhador, pois, regra geral, é ele que efectua o correspondente pedido de reforma à entidade competente do respectivo regime de protecção social e através do qual exprime a sua vontade de se retirar da vida activa, para passar a auferir rendimentos, não através da prestação de trabalho, mas sim através do pagamento de uma pensão vitalícia, pelo sistema de protecção social que lhe seja aplicável, por isso, o acto de reforma, seja ela por velhice ou invalidez, actua, como causa autónoma de caducidade do contrato de trabalho, não precisando da verificação dos requisitos da causa de caducidade prevista na alínea b), isto é, de se verificar se o reformado se encontra, ou não, em situação de impossibilidade absoluta e definitiva de prestar a respectiva actividade.
Todavia, o regime de segurança social distingue entre a reforma por invalidez absoluta e relativa (arts. 13.º a 15.º do Decreto-Lei n.º 187/2007). Segundo o TRL, esta diferenciação de regimes no plano da segurança social não tem reflexos laborais, porque, por um lado, o legislador não reflecte essa distinção no art. 343.º, al. c), do CT2009; e, por outro, é o acto de reforma que releva para efeitos de caducidade, independentemente de ter sido com fundamento em velhice ou invalidez, absoluta ou relativa.