A segurança e saúde no trabalho: custo laboral ou instrumento de gestão?

Numa primeira análise, o trabalhador obriga-se a prestar a sua atividade em benefício do empregador, recebendo em troca uma remuneração. Todavia, numa apreciação mais atenta, não podemos deixar de admitir que o trabalhador coloca-se ao serviço de outrem, a quem compete definir e dirigir, dentro de certos condicionalismos, a atividade laboral. Atendendo à necessidade de tutela dos direitos de personalidade do trabalhador, compete ao empregador (i) proporcionar boas condições de trabalho, do ponto de vista físico e moral, (ii) prevenir riscos e doenças profissionais, (iii) adotar as medidas necessárias em sede de segurança e saúde no trabalho; (iv) fornecer ao trabalhador a informação e a formação adequadas à prevenção de riscos de acidente ou doença; e (v) realizar, nomeadamente, exames de saúde de admissão, periódicos e ocasionais.
Ora, os exames de saúde de admissão devem ser realizados antes do início da prestação de trabalho ou, se a urgência da admissão o justificar, nos 15 dias seguintes; por seu lado, os exames periódicos devem ser realizados anualmente para os menores e para os trabalhadores com idade superior a 50 anos e de 2 em 2 anos para os restantes trabalhadores; por fim, os exames ocasionais devem ter lugar sempre que haja alterações substanciais nos componentes materiais de trabalho que possam ter repercussão nociva na saúde do trabalhador e, em especial, no caso de regresso ao trabalho depois de uma ausência superior a 30 dias por motivo de doença ou acidente. Sobre este último caso, recordamos um acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 8.10.2014 analisado neste espaço em novembro passado.
E face dos resultados dos exames, o médico do trabalho deve comunicar ao empregador se o trabalhador está ou não apto para o trabalho. Caso se considere que o trabalhador não está apto e não existam outras funções que aquele possa desempenhar, parece-nos que se verifica um impedimento temporário que, caso se prolongue – ou seja expectável que se prolongue – por mais de um mês, deve determinar a suspensão do contrato de trabalho.
Ora, durante a suspensão: (i) mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes que não pressuponham a efetiva prestação de trabalho (ex.: o dever de respeito e de tratamento com urbanidade e probidade e o dever de lealdade); (ii) suspende-se, nomeadamente, o dever de pagar a retribuição; (iii) a antiguidade continua a ser contabilizada, tendo, por exemplo, reflexos no valor da indemnização ou compensação a pagar em caso de cessação do contrato de trabalho; e (iv) não é prejudicado o decurso do prazo de caducidade, nem se obsta a que qualquer das partes faça cessar o contrato nos termos gerais.
Situações recentes colocam na ordem do dia a questão da importância de um sistema de segurança e saúde no trabalho organizado e sistematizado – com respeito pela reserva da vida privada e pelo dever de sigilo profissional – que transforme um custo para as empresas num instrumento de gestão de recursos humanos efetivo, com redução de riscos para o próprio trabalhador, para os seus colegas e para terceiros.


Nota 1: publicado no Jornal OJE no dia 21.5.2015.
Nota 2: em coautoria com Maria Paulo Rebelo.

Ausência prolongada: suspensão e resolução do contrato de trabalho

O Supremo Tribunal de Justiça (Ac. STJ 8.10.2014) apreciou recentemente o seguinte caso:

Na sequência de um grave acidente de viação (fevereiro de 2008), o trabalhador ficou com uma incapacidade temporária para o trabalho prolongada. Após o decurso do prazo máximo de concessão do subsídio de doença (1095 dias), o trabalhador requereu a passagem à situação de reforma por invalidez, mas sem sucesso; de seguida, enviou uma carta ao empregador na qual manifestou a disponibilidade para retomar as suas funções (setembro de 2011). Tendo em conta a ausência prolongada ao trabalho por motivos de acidente, o empregador decidiu convocá-lo para uma avaliação pelo médico do trabalho, tendo indicado, sucessivamente, duas datas para a realização do exame de saúde. O trabalhador não compareceu em nenhuma das datas invocando dificuldades de deslocação, apesar de o empregador assegurar o pagamento das respetivas despesas. Menos de duas semanas depois de recusar a segunda deslocação, o trabalhador promove a resolução com justa causa do contrato de trabalho com fundamento na falta do pagamento pontual das remunerações e na violação do direito de ocupação efetiva (dezembro de 2011). Entre setembro e dezembro de 2011, a empregadora não pagou qualquer remuneração ao trabalhador, não lhe atribuiu funções nem disponibilizou instrumentos de trabalho, mas este também não se apresentou na sede da empregadora para regressar ao trabalho.

Segundo o tribunal, após uma ausência prolongada a mera comunicação de disponibilidade (ainda que condicionada) para regressar ao trabalho não é suficiente para faze cessar a suspensão do contrato de trabalho. Acresce que a lei impõe ao empregador o dever de realizar exames de saúde ocasionais nos casos de regresso ao trabalho depois de uma ausência superior a 30 dias por motivo de doença ou acidente.

Por outro lado, os motivos de recusa de deslocação aos exames médicos foram considerados injustificados. Nesse sentido, o comportamento do trabalhador impediu a demonstração e verificação da cessação do impedimento que determinara a suspensão do contrato de trabalho.

O tribunal considerou que a suspensão do contrato de trabalho não cessou com a mera manifestação de disponibilidade para regressar ao trabalho e que, por conseguinte, não se verificou qualquer violação dos direitos do trabalhador ao pagamento pontual da remuneração e à ocupação efetiva.

Em suma, a resolução do contrato de trabalho promovida pelo trabalhador foi declarada sem justa causa.

Para além da correção da decisão, cumpre-nos destacar a relevância dos exames de saúde periódicos e ocasionais para a vida laboral.

Nota: artigo publicado no Jornal OJE de 18.11.2014.