O despedimento abusivo: proteção excessiva?

Existe alguma proteção especial contra o despedimento de um trabalhador que adote algum dos seguintes comportamentos: (i) reclamar legitimamente contra as condições de trabalho; (ii) recusar-se a cumprir ordem a que não deva obediência; (iii) exercer ou candidatar-se ao exercício de funções em estrutura de representação coletiva dos trabalhadores; ou (iv) em, geral, exercer, ter exercido, pretender exercer ou invocar os seus direitos ou garantias?

De acordo com o Código do Trabalho, presume-se abusivo o despedimento – ou sanção disciplinar conservatória do vínculo laboral – quando tenha lugar: (i) até 6 meses após qualquer dos factos referidos acima; ou (ii) até 1 ano após reclamação ou outra forma de exercício de direitos relativos a igualdade e não discriminação.

Nestes casos, compete ao empregador provar que a sanção disciplinar teria sido aplicada, independentemente da reivindicação do trabalhador. Trata-se de um regime que onera significativamente a posição jurídica do empregador e que encontra a sua justificação na especial censurabilidade do exercício do poder disciplinar como meio de retaliação, de perseguição ou de intimidação do trabalhador. Em tais situações, o poder disciplinar deixa de ser um meio de autotutela do interesse organizacional legítimo do empregador, através do qual  pune o incumprimento contratual e restabelece o normal funcionamento da empresa.

À partida, a distinção entre sanção lícita e sanção abusiva parece clara e linear. Todavia, as circunstâncias do caso concreto devem ser especialmente valoradas e ponderadas na resolução do litígio.

Recentemente, o Supremo Tribunal de Justiça considerou que a razão de ser do carácter abusivo da sanção “reside na natureza persecutória da punição, ou seja, no facto de a verdadeira razão da aplicação da sanção se situar fora da punição da conduta ilícita e culposa do trabalhador” [acórdão de 26.5.2015 (Fernandes da Silva)].

Na situação em apreço, o trabalhador reclamou contra um tratamento, no seu entender, discriminatório face a outros colegas com fundamento na atribuição de uma viatura de serviço de gama inferior, bem como contra o não pagamento de trabalho suplementar; por seu lado, o empregador promoveu o despedimento com justa causa com apoio, designadamente, nas afirmações do trabalhador expressas nas cartas dirigidas aos seus superiores hierárquicos.

Salvo melhor opinião, não bastará uma sequência cronológica dos acontecimentos temporalmente limitada: exercício de direitos pelo trabalhador – procedimento disciplinar – despedimento. É necessário que exista, por um lado, um nexo de causalidade mínimo entre o exercício de direitos e o despedimento e, por outro, que o trabalhador exerça os seus direitos laborais sem colocar em crise deveres essenciais da relação laboral, nomeadamente os deveres de respeito, zelo, diligência e lealdade. Destarte, por exemplo, a reclamação do trabalhador contra as condições de trabalho não deverá comportar afirmações ofensivas ou lesivas da honra e bom nome do empregador, dos seus representantes ou de colegas do trabalhador, nem a divulgação de informação confidencial da empresa. De outra forma, existirá uma compressão excessiva e injustificada do poder disciplinar enquanto instrumento fundamental de tutela efetiva do interesse das organizações laborais.

Nota 1: publicado no Jornal OJE no dia 2.7.2015

Nota 2: em co-autoria com Maria Paulo Rebelo

Contrato de trabalho a termo: o motivo existe?

Em 1976, o contrato de trabalho a termo podia ser celebrado por prazo certo, tinha uma duração máxima de três anos e devia ser reduzido a escrito. A menção à natureza transitória do trabalho a prestar ("serviço determinado" ou "obra concretamente definida") só era exigida no contrato de trabalho com duração inferior a seis meses. Assim, o contrato de trabalho a termo certo com uma duração igual ou superior a seis meses podia ser sucessivamente renovado até ao máximo de três anos sem necessidade de justificação do seu carácter temporário.

Em 2014, o contrato de trabalho a termo rege-se por um conjunto de normas muito rigoroso e tem sido objeto de um escrutínio exigente pelos nossos tribunais. Este tipo de contrato deve: (i) ser reduzido a escrito; (ii) conter a menção expressa dos factos que justificam a necessidade temporária da empresa; e (iii) estabelecer a relação entre o motivo e o prazo estipulado.

Assumimos empiricamente que o motivo mais utilizado nos contratos a termo é o "acréscimo excecional de atividade da empresa", isto é, aquele que comporta maiores dificuldades de demonstração.

Desde logo, a cópia da expressão legal não basta para justificar a celebração do contrato a termo, sendo necessário indicar factos que permitam ao tribunal avaliar a existência de uma necessidade temporária à data da celebração do contrato ou das suas renovações. De igual modo, não será suficiente acoplar ao "acréscimo excecional de atividade da empresa" o "aumento do número de clientes e de vendas", porque se mantém o seu carácter vago e genérico. Ainda que assim não se entendesse, surgiria sempre a questão do carácter "excecional" desse aumento.

O Código do Trabalho apresenta um "catálogo" amplo de motivos que permitem a contratação a termo, a saber: (i) substituição de trabalhador ausente (por exemplo, por doença ou durante o gozo de licença de parentalidade); (ii) atividade sazonal (por exemplo, na agricultura ou na restauração associada à época balnear); (iii) execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro (por exemplo, a criação de uma base de dados); (iv) execução, direção e fiscalização de trabalhos de construção civil; (v) lançamento de nova atividade de duração incerta, bem como início de laboração de empresa ou estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores; (vi) contratação de trabalhador à procura do primeiro emprego; e (vii) contratação de trabalhador em situação de desemprego de longa duração.

Ora, as empresas têm frequentemente motivos para contratar a termo, mas inexplicavelmente não escolhem o fundamento mais adequado para o caso concreto.

Competindo ao empregador a prova dos factos que justificam a celebração do contrato a termo, o risco de uma fundamentação insuficiente ou desfasada da realidade reside na conversão automática do contrato a termo em contrato de trabalho por tempo indeterminado e, por conseguinte, na qualificação do trabalhador como "efetivo" da empresa. Nesta situação, a comunicação de caducidade do "falso" contrato de trabalho a termo corresponderá a um despedimento ilícito com as consequências conhecidas (por exemplo, o direito à reintegração ou a uma indemnização por antiguidade).

Em suma, o paradoxo de a necessidade temporária mais difícil de demonstrar ("acréscimo excecional") ser a mais utilizada nos contratos de trabalho a termo poderá ser ultrapassado com um conhecimento mais profundo da lei e das decisões dos nossos tribunais.

O desconhecimento da lei não aproveita a ninguém.

Nota: artigo publicado no Jornal Oje de 25.03.14.

Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador ou despedimento ilícito promovido pelo empregador?

 

No caso de contrato de trabalho por tempo indeterminado, o trabalhador pode denunciar o contrato de trabalho, independentemente de justa causa, desde que o faça com uma antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme tenha uma antiguidade de até 2 anos ou de mais de 2 anos (art. 400.º, n.º1, do CT).
 

O incumprimento, total ou parcial, do prazo de aviso constitui o trabalhador no dever de pagar ao empregador uma indemnização de valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período em falta, sem prejuízo de indemnização por danos causados pela inobservância do prazo de aviso prévio (art. 401.º do CT).
 

A ausência do trabalhador do serviço acompanhada de factos que, com toda a probabilidade, revelam a intenção de não o retomar (por exemplo, o trabalhador iniciou novo trabalho para outro empregador com horário incompatível) constitui abandono de trabalho (art. 403.º, n.º1, do CT).
 

No caso de ausência do trabalhador ao serviço durante, pelo menos, 10 dias úteis seguidos, sem que o empregador tenha sido informado do motivo da ausência, presume-se o seu abandono do trabalho (art. 400.º, n.º2, do CT).
 

O abandono do trabalho vale como denúncia do contrato de trabalho, desde que
 

No caso de abandono do trabalho, o empregador deve comunicar ao trabalhador os factos constitutivos do abandono ou da sua presunção, mediante carta registada com aviso de recepção para a última morada conhecida do trabalhador (art. 400.º, n.º3, do CT).
 

Neste Ac. de 3-6.2013 (Pettersen Silva), o Tribunal da Relação do Porto (TRP) apreciou a seguinte questão:

Quando o trabalhador atira as chaves para cima da mesa e entrega a farda, depois de confrontado com condutas suas irregulares, e sai do trabalho e não mais comparece, ele, no momento em que atira as chaves e bate porta, digamos, denuncia tacitamente o contrato?

Para o TRP, não existiu, neste caso, uma denúncia tácita do contrato de trabalho. Nos termos do acórdão:

Não há qualquer facto que nos explique a relação entre a A. e as chaves e a farda, que nos explique as mesmas enquanto instrumentos indispensáveis, ferramentas do seu trabalho.
Digamos portanto que, no universo de situações possíveis, muitas podem explicar que o trabalhador atire as chaves para cima do balcão, com desdém, seja por exemplo que se encontre agastado, que tenha mau perder, que expluda à primeira invectiva, e que entregue a farda, seja porque é de má qualidade e se rompeu toda, e assim, dois dias de fúria decorridos, venha o trabalhador mansamente pedir uma farda nova, apresentar desculpas e explicar as condutas com que foi confrontado (o que na comunicação de despedimento também se assinala como não tendo sido feito).

Para o TRP, o contrato cessou por iniciativa do empregador, visto que este:

1. Comunicou à trabalhadora a cessação do contrato de trabalho sem precedência de processo disciplinar (Mais se informa que os seus serviços foram dispensados no dia 31 de Maio, data em que a sua pessoa foi confrontada com o exposto não tendo tido qualquer argumentação para contrariar ou negar o sucedido); o que constitui um despedimento ilícito (art. 381.º, al. c), do CT); e

2. Preencheu a Declaração de Situação de Desemprego (Modelo RP 5044) indicando como motivo da cessação a "justa causa de despedimento por facto imputável ao trabalhador".

Este caso permite tirar duas conclusões.

 

Por um lado, um acompanhamento e aconselhamento preventivo - nomeadamente em questões laborais - pode permitir ganhos de eficiência a vários níveis para as pessoas e para as empresas (paz social, poupança de recursos financeiros e económicos, etc.).

Por outro lado, o desconhecimento da lei não aproveita a ninguém.