A reforma ou a idade do trabalhador

A reforma do trabalhador determina automaticamente a cessação do contrato de trabalho?

No Código do Trabalho podemos encontrar, nomeadamente, as seguintes regras:

a) O contrato de trabalho caduca com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez;

b) Todavia, quando o trabalhador permanece ao serviço do empregador decorridos 30 dias sobre o conhecimento, por ambas as partes, da reforma por velhice, o contrato de trabalho por tempo indeterminado converte-se, por efeito da lei, em contrato de trabalho a termo com um prazo de 6 meses, sucessivamente renovável, sem sujeição a limites máximos;

c) Neste caso, a caducidade do contrato de trabalho depende do cumprimento de um aviso prévio de 60 ou 15 dias, consoante a iniciativa pertença ao empregador ou ao trabalhador.

Por outras palavras, nos casos em que o empregador e o trabalhador conhecem a situação de reforma e mantêm a relação laboral por mais de 30 dias, o contrato de trabalho não cessa por causa da reforma do trabalhador, mas por força de uma declaração de caducidade típica nos contratos de trabalho a termo, salvo algumas especialidades.

Por outro lado, ao trabalhador compete o direito de solicitar a reforma por velhice a partir do momento em que cumpra os requisitos legais para o efeito; ou seja, o empregador não pode obrigá-lo, nem promover unilateralmente a passagem do trabalhador à situação de reformado.

Frequentemente, o trabalhador decide – de acordo com o seu (prudente) arbítrio – não solicitar a passagem à reforma, independentemente de cumprir os requisitos legais, nomeadamente a idade mínima.

O que sucede, então, quando o trabalhador atinge os 70 anos de idade sem ter havido reforma?

Ora, não pode haver cessação do contrato por caducidade por efeito da reforma por velhice, visto que não foi requerida pelo trabalhador; porém, na data em que o trabalhador perfaça os 70 anos de idade, o contrato converte-se, por efeito da lei, em contrato de trabalho a termo com as especificidades acima referidas.

Poderá o empregador denunciar o contrato de trabalho com fundamento na idade do trabalhador, isto é, por ter feito 70 anos de idade?

Em conformidade com um acórdão muito recente do Tribunal da Relação de Lisboa, verifica-se, nesse caso, um despedimento ilícito com as legais consequências (Ac. TRL 23.9.2015 (Paula Sá Fernandes) proc. n.º 376/13.0TTCSC.L1-4).

Sem sobressalto dir-se-á que o conhecimento das normas legais aplicáveis a cada caso pode evitar surpresas desagradáveis.

Nota: publicado no Jornal OJE de 2.10.2015.

Proteção da parentalidade: alterações recentes

Nos primeiros dias de setembro foram aprovados dois diplomas que visam a promoção da proteção da parentalidade. A Lei n.º 120/2015 cuida, no essencial, da licença parental, dos deveres de informação do empregador e da organização dos tempos de trabalho. Por seu lado, a Lei n.º 133/2015 cria um regime sancionatório dos empregadores condenados por despedimento ilegal de grávidas, puérperas ou lactantes.

Vejamos mais em detalhe cada um destes regimes.

O primeiro caso consubstancia a 9.ª alteração ao Código do Trabalho aprovado em 2009. Sem querer defender o imobilismo e a paralisia, não podemos deixar de salientar que a constante revisão das leis gera insegurança e incerteza e constitui um desafio permanente para empregadores e trabalhadores, bem como para as respetivas associações representativas. Cumpre, agora, identificar as alterações mais significativas:

a) Licença parental inicial: a mãe e o pai têm direito, por nascimento de filho, a licença parental inicial de 120 ou 150 dias consecutivos, cujo gozo podem partilhar após o parto. De acordo com o novo regime, no 5.º mês os pais podem gozar a licença em simultâneo por um período de até 30 dias.

b) Licença parental exclusiva do pai: aumento de 10 para 15 dias úteis obrigatórios;

c) Tempo parcial e horário flexível: o trabalhador com responsabilidades familiares (com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação) tem direito a trabalhar em regime de tempo parcial ou de horário flexível. Em qualquer dos casos, estabeleceu-se que o trabalhador que opte por qualquer dos referidos regimes não pode ser penalizado em matéria de avaliação e de progressão na carreira;

d) Deveres de informação: o empregador deve afixar nas instalações da empresa toda a informação sobre a legislação referente ao direito de parentalidade ou, se for elaborado regulamento interno, consagrar no mesmo toda essa legislação;

e) Teletrabalho: o trabalhador com filho com idade até 3 anos tem direito a prestar a sua atividade laboral em regime de teletrabalho, desde que (i) seja compatível com a atividade desempenhada e (ii) o empregador disponha de recursos e meios para o efeito;

f) Adaptabilidade e banco de horas: o trabalhador com filho menor de 3 anos de idade pode ser excluído dos regimes de adaptabilidade grupal ou de banco de horas grupal, bastando para o efeito que não manifeste, por escrito, a sua concordância;

g) Não renovação dos contratos a termo: o incumprimento do dever de comunicar à CITE o motivo de não renovação de contrato de trabalho a termo celebrado com trabalhadora grávida, puérpera ou lactante passa a ser considerado contraordenação grave.

O segundo diploma cria um mecanismo para proteção das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes assente na proibição de acesso a subsídios ou subvenções públicos por empresas que nos últimos 2 anos tenham sido condenadas a título definitivo por despedimento ilícito de trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes. Para esse efeito, será organizado um registo com a informação relevante, de consulta obrigatória para as entidades nacionais que analisem candidaturas a subsídios ou subvenções públicos.

Nota 1: publicado no Jornal OJE de 24.9.2015.

Nota 2: em co-autoria com Inês Beato.

As deslocações casa-trabalho são tempo de trabalho?

Noacórdão do passado dia 10.9.2015, o Tribunal de Justiça da União Europeia(TJUE) considerou que, em certas circunstâncias, o tempo de deslocação entre o domicílio e as instalações do primeiro cliente, bem como o regresso ao domicílio a partir do local do último cliente, quando determinados pelo empregador, deve ser considerado tempo de trabalho.

A questão foi colocada por um tribunal espanhol tendo em conta os seguintes factos: (i) o empregador dedicava-se à instalação e manutenção de sistemas de segurança em diversos clientes; (ii) em 2011, o empregador encerrou os estabelecimentos locais e afetou os trabalhadores à sede localizada em Madrid; (iii) os trabalhadores técnicos dedicavam-se à instalação e manutenção de equipamentos em residências e espaços comerciais na respetiva área territorial; (iv) antes do encerramento dos escritórios locais, o tempo de trabalho iniciava-se com a chegada às instalações do empregador para recolher o veículo de trabalho e receber a lista de clientes a visitar e a folha de itinerário e terminava com a devolução da viatura; (v) após o encerramento, passou a ser considerado o tempo despendido entre a chegada do trabalhador ao primeiro cliente e a saída das instalações do último cliente, sendo o remanescente considerado tempo de descanso; e, por outro lado, (vi) os trabalhadores passaram a utilizar os veículos do empregador para se deslocarem entre a sua residência e os locais onde deviam realizar as tarefas que lhes fossem previamente determinadas pelo empregador, através de sistemas informáticos e de comunicação.

Esta nova organização dos recursos humanos permitiu ao empregador eliminar os custos com instalações fixas, mas os trabalhadores deixaram de poder prever com alguma segurança o tempo necessário para a sua “vida profissional”, visto que recebiam a lista de clientes e os trajetos na véspera.

De acordo com a Diretiva europeia, considera-se tempo de trabalho “qualquer período durante o qual o trabalhador está a trabalhar ou se encontra à disposição da entidade patronal e no exercício da sua atividade ou das suas funções, de acordo com a legislação e/ou a prática nacional”.

Segundo o TJUE, no caso dos trabalhadores que não têm local de trabalho fixo ou habitual, sendo chamados a intervir em locais distintos (“trabalhadores itinerantes”), a deslocação é inerente ao exercício das suas funções. Por outro lado, a definição do trajeto domicílio-clientes-domicílio decorre do exercício do poder de direção do empregador e da subordinação jurídica do trabalhador.

Por fim, para o Tribunal europeu o local de trabalho não se reduz à presença física junto dos clientes do empregador, devendo incluir os tempos de utilização do veículo para se deslocar entre clientes, mas também entre o seu domicílio e o primeiro cliente e entre o último cliente e o regresso ao domicílio.

A questão sobre eventuais abusos foi igualmente abordada. Segundo o TJUE, compete ao empregador implementar os mecanismos de controlo necessários para evitar a realização de atividades pessoais durante o “tempo de trabalho” (por exemplo, ir levar e buscar os filhos à escola ou ir ao supermercado fazer as compras diárias ou semanais), bem como para exigir a realização do trajeto mais direto ou célere.

Atendendo às circunstâncias deste caso concreto, o Tribunal decidiu considerar tempo de trabalho o período entre a saída e o regresso ao domicílio.

Este acórdão constitui o advento de um novo modelo de tempos de trabalho? Muito provavelmente a resposta será negativa, visto que, por um lado, tem em conta uma situação muito particular e, por outro lado, este tipo de casos está frequentemente regulado em convenções coletivas de trabalho.

Contudo, parece-nos que a sua implementação levará, porventura, à criação de um novo foco de conflituosidade nas empresas, sendo conveniente antecipá-lo e preveni-lo.

Nota 1: publicado no Jornal OJE de 17.9.2015.

A transmissão da unidade económica e o contrato de trabalho

O empregador pode mudar, independentemente da vontade das partes, no caso de transmissão de uma unidade económica (como por exemplo, na venda de uma fábrica, no trespasse de um restaurante ou na externalização de um departamento de contabilidade). Por outras palavras, sempre que se verifique uma mudança na gestão ou exploração deste tipo de unidades económicas, a posição jurídica de empregador pode passar da pessoa A para a pessoa B, mantendo-se as demais condições de trabalho inalteradas.

Trata-se de um regime com grande aplicação, nomeadamente nos sectores dos serviços e do “outsourcing”.

Cumpre dar nota de duas decisões recentes dos nossos tribunais.

No primeiro caso, a trabalhadora e a empregadora celebraram, em 21.1.2011, um contrato de trabalho a termo certo para o exercício da atividade de “empregada de limpeza”. Em 4.4.2013, a empregadora comunica o despedimento aos trabalhadores, numa reunião no escritório da empresa, com fundamento na caducidade do contrato de trabalho por encerramento da empresa, o qual deveria ocorrer em 30.4.2013. A empregadora prestava a sua atividade aos clientes no âmbito de um “franchising” dedicado à gestão de condomínios. Após o encerramento, o estabelecimento passou a ser ocupado por outra sociedade que se dedicava à mesma atividade sob a mesma marca franquiada. De referir que a empregadora apresentou a nova empresa aos seus clientes, bem como à proprietária das instalações. Nesse contexto, a nova empresa assumiu parte da clientela e celebrou um novo contrato de arrendamento para as mesmas instalações. Por fim, pelo menos um dos trabalhadores passou a trabalhar para a nova empresa.

Coloca-se a questão de saber se há, ou não, uma transmissão da unidade económica, embora não tenha existido qualquer contrato de cessão da exploração (ou outro) entre a empregadora originária e a nova empresa. De forma clara e sem que suscite qualquer dúvida, o Tribunal da Relação de Évora deu resposta afirmativa (Ac.TRE de 25.6.2015 (Paula do Paço)).

O segundo caso trata a seguinte situação: em 15.08.2002, um trabalhador foi admitido por uma pessoa coletiva de utilidade pública para, sob as suas ordens, direção e fiscalização, exercer as funções inerentes à categoria profissional de coordenador, tendo nomeadamente as seguintes funções: gestão do escritório e de toda a atividade da orquestra (exemplo: contratação de músicos, aluguer ou compra de obras e pautas, agendamento de concertos e reserva de salas, acompanhamento dos concertos e recitais). A partir de 2006, a gestão e a dinamização da orquestra passaram a ser desenvolvidas por uma fundação sem fins lucrativos; e, em 2013, verificou-se nova alteração na gestão da orquestra, tendo esta passado a ser gerida por outra instituição de direito privado sem fins lucrativos.

Neste caso, entendeu o Tribunal da Relação de Lisboa que uma orquestra de música clássica é, para todos os efeitos legais, uma unidade económica, independentemente da prossecução de escopo lucrativo ou de as atividades culturais que prossegue, em regra, não gerarem receitas suficientes para a sua sustentabilidade. Por outro lado, “[p]ara haver transmissão não tem de haver a traslação de uma generalidade de bens materiais (porventura, no caso, instrumentos musicais e utensílios de escritório); basta as pessoas, o que tenha restado do material da Fundação e mesmo o acervo imaterial da orquestra, incluindo o nome e a atividade, o que tem valor junto do público” (Ac. TRL de 1.7.2015 (SérgioAlmeida)).

Esta temática tem uma importância muito significativa na compra e venda de ativos. Levar a cabo uma ponderada e detalhada análise dos efeitos laborais associados à compra, venda ou transmissão da exploração de qualquer unidade económica pode evitar surpresas desagradáveis como a assunção de responsabilidades com trabalhadores “desconhecidos” ou “não declarados”.

Nota: publicado no Jornal OJE de 9.9.2015.

Medida Cheque-Formação

Foi ontem publicada em Diário da República a Portaria n.º 229/2015, de 3.8.2015, que aprova a Medida Cheque-Formação, com caráter experimental.

O Cheque-Formação consiste num apoio financeiro à formação concedido pelo Instituto de Formação Profissional e Emprego, I.P. (“IEFP, I.P.”) e que tem como beneficiários diretos os trabalhadores no ativo (a pedido do próprio ou da empresa e independentemente do respetivo grau de qualificação) e os desempregados detentores de nível 3 a 6 de qualificação, inscritos no IEFP, I.P. há mais de três meses e, como beneficiários indiretos, as entidades empregadoras privadas.

Entre os objetivos da medida anunciada destacam-se: o reforço dos índices de qualificação e empregabilidade dos trabalhadores no ativo e dos desempregados, a melhoria da produtividade e da competitividade das empresas, e o envolvimento dos beneficiários do apoio na procura de respostas formativas que potenciem os seus desempenhos profissionais.

O montante do apoio financeiro varia consoante a situação. Para os trabalhadores no ativo, o apoio considera formações com um limite de 50 horas no período de 2 anos e um valor hora limite de € 4, num montante máximo de € 175 por trabalhador. Em todo o caso, o montante do apoio está limitado a 90% do valor total da ação de formação comprovadamente pago. Quanto aos desempregados, o Cheque-Formação considera formações com o limite de 150 horas no período de 2 anos e financia o valor total da ação de formação comprovadamente pago, até € 500 por desempregado. A este valor acresce uma bolsa de formação, o subsídio de refeição e o valor das despesas de transporte, salvo se a entidade formadora atribuir estes apoios.

A possibilidade de as empresas beneficiarem do Cheque-Formação para custear parcialmente a formação profissional que estão obrigadas a proporcionar aos seus trabalhadores já se encontrava prevista no Acordo Tripartido entre o Governo e os Parceiros Sociais, celebrado em 2012. Esta possibilidade foi agora novamente acolhida depois de ter sido afastada nas primeiras propostas de lei.

Para beneficiar do Cheque-Formação, o empregador deve preencher os seguintes requisitos: (i) ter a sua situação contributiva regularizada perante a Administração Tributária e a Segurança Social; (ii) preencher os requisitos legais para o exercício da atividade ou comprovar ter iniciado o respetivo processo; (iii) não se encontrar em situação de incumprimento quanto a apoios concedidos pelo IEFP, I.P.; (iv) dispor de contabilidade organizada; (v) não ter sido condenado pela prática de crime respeitante a acesso a fundos estruturais; (vi) não ser devedor de salários em atraso, salvo empresas em processo especial de revitalização ou em processo de recuperação extrajudicial; e (vii) não ter sido condenado em processo-crime ou contraordenacional por violação de normas laborais sobre discriminação no trabalho e emprego, nos últimos 2 anos ou em prazo superior se tal resultar da sanção aplicada.

No período máximo de 2 meses após o termo da formação, os beneficiários do apoio devem apresentar ao IEFP, I.P. os comprovativos de frequência e conclusão da formação. Importa ter presente que o incumprimento das obrigações subjacentes à atribuição do Cheque-Formação pelos seus beneficiários implica a imediata restituição total ou parcial do apoio concedido, sem prejuízo da responsabilidade criminal que possa ter lugar pela prática de crime de fraude na obtenção de subsídio público.

Competirá ao IEFP, I.P. decidir sobre a candidatura apresentada, nomeadamente, à luz de critérios de qualidade e pertinência da formação e nos limites de dotação orçamental desta medida. Apesar de o apoio se encontrar em vigor desde 4.8.2015, os procedimentos de formalização das candidaturas estão dependentes de um regulamento a elaborar e aprovar pelo IEFP, I.P. até ao início de outubro de 2015.

Nota 1: publicado no Jornal OJE de 5.8.2015.

Nota 2: em co-autoria com Inês Beato.