Contrato de trabalho com estrangeiros

O contrato de trabalho pode ser celebrado com trabalhador estrangeiro ou apátrida, mas deve cumprir certos requisitos de forma e respeitar uma determinada formalidade especial.

Em primeiro lugar, o contrato de trabalho deve ser celebrado por escrito e conter obrigatoriamente as seguintes menções: a) identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes; b) referência ao visto de trabalho ou ao título de autorização de residência ou permanência do trabalhador em território português; c) atividade do empregador; d) atividade contratada; e) retribuição do trabalhador; f) local e período normal de trabalho; g) valor, periodicidade e forma de pagamento da retribuição; h) datas da celebração do contrato e do início da prestação de atividade (art. 5.º, n.º1, do Código do Trabalho). O não cumprimento deste dever constitui contraordenação grave punível com coima, cujo valor varia em função do volume de negócios e do grau de culpa do infrator (art.º 5.º, n.º7, do Código do Trabalho).

Em segundo lugar, o trabalhador deve ainda anexar ao contrato a identificação e domicílio da pessoa ou pessoas beneficiárias de pensão em caso de morte resultante de acidente de trabalho ou doença profissional (art.º 5.º, n.º2, do Código do Trabalho).

Em terceiro lugar, o contrato de trabalho deve ser elaborado em duplicado, entregando o empregador um exemplar ao trabalhador (art.º 5.º, n.º3, do Código do Trabalho). O não cumprimento deste dever constitui igualmente contraordenação grave.

Em quarto lugar, o exemplar do contrato que ficar com o empregador deve ter apensos documentos comprovativos do cumprimento das obrigações legais relativas à entrada e à permanência ou residência do cidadão estrangeiro ou apátrida em Portugal, sendo apensas cópias dos mesmos documentos aos restantes exemplares (art.º 5.º, n.º4, do Código do Trabalho). O não cumprimento deste dever constitui também contraordenação grave.

No que toca às formalidades a observar, cumpre referir o dever de o empregador comunicar à Autoridade para as Condições do Trabalho, através do respetivo site (http://www.act.gov.pt), os seguintes factos: a) celebração de contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro ou apátrida, antes do início da sua execução; e b) cessação de contrato, nos 15 dias posteriores (art.º 5.º, n.º5, do Código do Trabalho). O não cumprimento deste dever constitui também contraordenação grave.

Este regime especial não é aplicável a contrato de trabalho de cidadão nacional de país membro do Espaço Económico Europeu ou de outro Estado que consagre a igualdade de tratamento com cidadão nacional em matéria de livre exercício de atividade profissional. Por outras palavras, os deveres mencionados acima não são aplicáveis quando se trate de trabalhador nacional de algum Estado-

-membro da União Europeia, da Islândia, do Liechtenstein, da Noruega, da Turquia, do Brasil desde que tenha requerido o estatuto de igualdade de direitos, de Cabo Verde, da Guiné Bissau e de São Tomé e Príncipe.

Uma última nota para referir que os requisitos de forma e as formalidades acima referidas não prejudicam as demais obrigações laborais – designadamente em matéria de Segurança Social ou de Fundos de Compensação –, nem os requisitos de forma ou de substância impostos, por exemplo, para o contrato de trabalho a termo.

Nota 1: publicado no Jornal OJE de 6.11.2015.

Fim dos duodécimos e das renovações extraordinárias?

Os anos da Troika produziram alguns regimes laborais conjunturais e temporários, nomeadamente (i) o pagamento em duodécimos de parte dos subsídios de férias e de Natal e (ii) a possibilidade de renovação extraordinária dos contratos de trabalho a termo certo para além dos limites previstos no Código do Trabalho.

Coloca-se a questão de saber se a sua limitação temporal se alargará e, em caso afirmativo, se estes regimes podem assumir uma natureza permanentemente temporária, sendo que a fronteira entre o temporário e o permanente é ténue e movediça.

Os denominados duodécimos foram aprovados pela Lei n.º 11/2013, de 28 de janeiro, para vigorarem até 31.12.2013, mas foram mantidos pelos Orçamentos de Estado de 2014 e 2015 para vigorarem até 31 de dezembro de cada ano (art. 257.º da Lei n.º 83-C/2013, de 31 de dezembro, e art. 257.º da Lei n.º 82-B/2014, de 31 de dezembro).

Neste momento, não existem informações disponíveis que apontem no sentido da manutenção deste regime de pagamento dos subsídios de férias e de Natal. Porém, admitimos que, a manter-se o atual nível de tributação dos rendimentos do trabalho, o próximo Governo deverá propor à Assembleia da República a conservação dos duodécimos. De outro modo, assistir-se-á a uma redução do rendimento líquido mensal de muitos trabalhadores em 2016.

Por seu lado, a renovação extraordinária foi aprovada pela Lei n.º 3/2012, de 10 de janeiro, e alterada pela Lei n.º 76/2013, de 7 de novembro. Este diploma previa que os contratos de trabalho a termo certo que atingissem os limites temporais ou de renovação até ao dia 8.11.2015 podiam ser renovados por duas vezes, não podendo exceder os 12 meses, sendo que cada renovação não podia ser inferior a 1/6 da duração máxima ou efetiva do contrato, consoante a que for inferior. Tanto quanto julgamos saber, não existe qualquer proposta ou projeto de lei para a preservação deste regime extraordinário. Por conseguinte, a partir da data acima referida, qualquer renovação de contrato de trabalho que não respeite os limites previstos no Código do Trabalho determinará a sua conversão automática em contrato de trabalho por tempo indeterminado (“efetivo” ou “permanente”).

De acordo com dados recentemente divulgados, existem quase 700 mil trabalhadores a termo ou temporários. Dir-se-á que este facto mostra a precariedade do mercado de trabalho português e que, como tal, os contratos a termo ou temporários – assim como os estágios profissionais – devem ser abolidos ou, numa versão benévola, severamente restringidos. Será curioso, no entanto, observar a atuação dos defensores de tais visões sobre o mercado de trabalho relativamente a uma (eventual) proposta de contrato único – diga-se, em abono da verdade, que, de único, só tem o nome – que (i) consagra um amplo período inicial de instabilidade contratual e (ii) cria um regime intrincado e paternalista de cessação do contrato.

Em alternativa ao presente regime especial de contratação a termo, temperado por regimes conjunturais e pela fuga para os “falsos recibos verdes”, talvez fosse ponderável a criação de um modelo de contrato a termo mais simples, mas que promovesse um controlo efetivo da sucessão ilícita de contratos para o mesmo posto de trabalho (com o mesmo trabalhador ou com outro).

Em nosso entender, o cumprimento das leis laborais depende menos de um “Estado polícia” e mais da razoabilidade das soluções normativas atendendo à realidade à qual se aplica.

Nota: publicado no Jornal OJE de 30.10.2015.

Acidentes de percurso: responsabilidade laboral?

O acidente de trabalho é um evento fortuito, anormal e súbito, que se verifica no local e no tempo de trabalho e que produz direta ou indiretamente lesão corporal, perturbação funcional ou doença de que resulte redução na capacidade de trabalho ou de ganho ou a morte.

Em determinadas circunstâncias, é possível, ainda, qualificar como acidente de trabalho o evento que ocorre fora do local ou do tempo de trabalho, nomeadamente no trajeto casa-trabalho-casa.

O denominado acidente de percurso deve ocorrer nos trajetos normalmente utilizados e durante o período de tempo habitualmente gasto pelo trabalhador: a) entre qualquer dos seus locais de trabalho, no caso de ter mais de um emprego; b) entre a sua residência habitual ou ocasional e as instalações que constituem o seu local de trabalho; c) entre qualquer dos locais referidos na alínea precedente e o local do pagamento da retribuição; d) entre qualquer dos locais referidos na alínea b) supra e o local onde ao trabalhador deva ser prestada qualquer forma de assistência ou tratamento por virtude de anterior acidente; e) entre o local de trabalho e o local da refeição; f) entre o local onde por determinação do empregador presta qualquer serviço relacionado com o seu trabalho e as instalações que constituem o seu local de trabalho habitual ou a sua residência habitual ou ocasional.

Por outro lado, ainda se admite como acidente de trabalho aquele que ocorre quando o trajeto normal tenha sofrido interrupções ou desvios determinados pela satisfação de necessidades atendíveis do trabalhador, bem como por motivo de força maior ou por caso fortuito.

Entre outras, coloca-se a seguinte questão: será acidente de trabalho aquele dentro de casa do trabalhador?

Sobre este tema cumpre referir um recente Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa, segundo o qual “não é acidente de trajeto aquele evento que se traduz na queda do trabalhador no logradouro privado da sua habitação, quando aí se deslocava, provindo do seu local de trabalho, com vista a tomar a refeição do almoço”.

Para o Tribunal, podiam ser considerados, no limite, acidentes de trabalho os casos em que “o trabalhador, logo de manhã, caia no chão da sua casa, quando ainda de pijama, acabadinho de sair da cama e disposto a arranjar-se para ir para o seu emprego, tropece num objeto que um seu filho pequeno deixou abandonado no chão do corredor, ou bata com o joelho na ombreira da porta do quarto, ou escorregue na banheira ou se queime com a cafeteira do café e assim sucessivamente, até abandonar a sua zona de conforto íntimo e privado, onde, em geral, tem o controlo direto e imediato sobre a forma da sua estrutura, organização e funcionamento”. Com efeito, trata-se de um alargamento excessivo do conceito de acidente de trabalho e pode transferir a responsabilidade por acidentes pessoais ou domésticos para a esfera laboral, onerando injustificadamente os empregadores e as seguradoras. De facto, estas entidades não podem prevenir ou evitar riscos no âmbito da esfera privada, pessoal ou íntima dos trabalhadores, nomeadamente dentro do domicílio ou das zonas que sejam exclusivamente controladas pelo trabalhador sinistrado (Ac. TRL 7.10.2015 (José EduardoSapateiro) proc. n.º 408/13.1TBV.L1-4).

Nota: publicado no Jornal OJE de 22.10.2015.

O despedimento por desobediência

O contrato de trabalho tem por objeto a prestação de uma atividade de forma subordinada a outra pessoa (ou outras pessoas). Nesse sentido é importante definir a atividade para que o trabalhador é contratado, nomeadamente por remissão para uma determinada categoria profissional.

Todavia, a relação de trabalho tem, em regra, uma vocação duradoura, não sendo possível determinar à partida, de forma minuciosa e detalhada, todas as funções e tarefas que podem ser exigidas ao trabalhador dentro de certa categoria profissional. Para esse efeito, o empregador, titular do poder de direção, pode concretizar, em cada momento, as atividades a desempenhar pelo trabalhador.

Não raras vezes, surgem conflitos laborais quando o empregador impõe ao trabalhador certa conduta e este recusa-se dizendo “não faz parte das minhas funções ou atribuições”. Trata-se de uma recusa legítima?

Num acórdão muito recente, o Supremo Tribunal de Justiça teve oportunidade de se pronunciar sobre o seguinte caso:

O trabalhador X tinha a categoria profissional de técnico superior, competindo-lhe desempenhar, nomeadamente, as seguintes tarefas: atendimento personalizado a empresários e potenciais empreendedores, nas instalações da associação e nas empresas, visita às empresas associadas e a empresas não associadas no sentido da sua sensibilização para o movimento associativo, recolha e tratamento de informação com interesse para as empresas, nas diversas fontes disponíveis, bem como a sua divulgação junto dos potenciais interessados, elaboração de projetos de investimento e estudos de viabilidade económica, prestação de serviços de consultadoria às empresas, representante da Direção para os assuntos relacionados com o Sistema de Garantia da Qualidade.

Em determinado momento, o empregador Z deu uma ordem ao trabalhador X para desempenhar temporariamente tarefas financeiras da empresa, em virtude da ausência de um colega, por razões de saúde. Esta ordem foi reiterada posteriormente por outros representantes do empregador. Sucede que o trabalhador X se recusa a desempenhar tais funções porque (i) se encontravam fora da atividade contratada e (ii) não tinha condições nem conhecimentos para as desempenhar.

Contudo, o trabalhador X (i) era licenciado em economia, com um mestrado em gestão financeira, (ii) tinha colaborado anteriormente com o colega ausente (substituindo-o por vezes) e (iii) no âmbito da atividade contratada desempenhou tarefas semelhantes àquelas que lhe eram agora exigidas. Ora, o empregador pode exigir do trabalhador o desempenho temporário de funções não compreendidas na sua categoria profissional (art. 120.º, n.º1, do Código do Trabalho). Segundo o Tribunal, este poder fundamenta-se na necessidade do empregador de “proceder a movimentações funcionais dos seus efectivos para fazer face a problemas ocasionais de gestão do seu pessoal para cuja resolução não se justifique a contratação de novos elementos”. Por outro lado, “o poder de gestão dos efectivos da empresa pertence ao empregador, a ele cabendo, portanto, a faculdade de colocar no desempenho das funções financeiras da empresa o trabalhador cujo perfil considere mais adequado”.

Para o STJ, a “desobediência constitui, por regra, falta que não é facilmente suportável pela entidade patronal, na medida em que afecta o respectivo prestígio e autoridade, provoca uma quebra na confiança que deve presidir à relação de trabalho e, por isso, pode integrar justa causa de despedimento”.

Neste caso, a desobediência reiterada revelou uma “violação deliberada” do dever de obediência do trabalhador ao empregador, a qual “abalou a relação de confiança que parecia existir” e obrigou o empregador a recorrer a serviços externos para suprir a falta de trabalho. Por conseguinte, o Tribunal considerou que existia uma “ruptura irreversível do vínculo laboral por forma que a única sanção adequada a tal comportamento seria a do despedimento com justa causa” (Ac. STJ1.10.2015 (Gonçalves Rocha) proc. n.º 279/12.5TTPTG.E1.S1).

Por vezes, os conflitos diários nas organizações laborais sobre o objeto da atividade laboral podem culminar num despedimento com justa causa sem direito a indemnização ou compensação. Por isso, é importante avaliar, em cada situação, todas as variáveis de molde a evitar consequências indesejáveis.

Nota 1: publicado no Jornal OJE de 15.10.2015.

A denúncia do contrato no período experimental

O tempo inicial de execução do contrato de trabalho é fundamental para as partes poderem aferir do interesse na manutenção do contrato de trabalho. Este período varia em função do tipo de contrato de trabalho e, também, da vontade do empregador e do trabalhador.

Nos contratos de trabalho por tempo indeterminado (também referidos como “sem prazo” ou “permanentes”) o período experimental pode assumir as seguintes durações máximas: a) generalidade dos trabalhadores: 90 dias; b) trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação, bem como os que desempenhem funções de confiança: 180 dias; c) trabalhadores que exerçam cargos de direção ou quadros superiores: 240 dias.

Nos contratos de trabalho a termo, o período experimental pode ter as seguintes durações máximas: a) contrato de trabalho a termo certo com duração inferior a 6 meses ou de contrato de trabalho a termo incerto cuja duração previsível não ultrapasse aquele limite: 15 dias; b) contrato a termo com duração igual ou superior a 6 meses: 30 dias.

Por fim, nos contratos de trabalho em regime de comissão de serviço a duração máxima legalmente prevista é de 180 dias.

De referir nos dois primeiros casos, por acordo entre as partes, o período experimental pode ser reduzido ou excluído. No terceiro caso, a existência de período experimental depende de acordo expresso nesse sentido.

Ora, durante o período experimental, salvo acordo escrito em contrário, qualquer das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio e invocação de justa causa, nem direito a indemnização. Todavia, quando o período experimental tenha durado mais de 60 dias, a denúncia por parte do empregador deve respeitar um aviso prévio de 7 dias; e quando tenha durado mais de 120 dias, deve respeitar um aviso prévio de 15 dias. O não cumprimento destes prazos determina a obrigação de pagar uma compensação correspondente à retribuição do período em falta.

Como referimos, o empregador e o trabalhador não são obrigados a indicar o fundamento da denúncia. Coloca-se a questão de saber, por exemplo, o que sucede quando o empregador comunica ao trabalhador que a denúncia no período experimental fica a dever-se à extinção ou encerramento da empresa? A denúncia do contrato de trabalho é abusiva?

Sobre este tema pronunciou-se o Supremo Tribunal de Justiça em dois acórdãos muito recentes. No essencial, este Tribunal entendeu que “[n]ão constitui abuso de direito nem violação do princípio da boa fé, a denúncia de contratos de trabalho promovida pela empregadora durante o período experimental, motivada na decisão política de extinção da empregadora, quando aos trabalhadores foi dado conhecimento da situação precária em que empregadora se encontrava, no momento da celebração dos contratos e que motivou aquela extinção”. Com efeito, a ponderação subjacente à denúncia pode abranger o desempenho profissional do trabalhador, a sua integração na organização laboral e a situação da empresa. Em qualquer caso, os tribunais podem sempre avaliar o carácter abusivo da denúncia do contrato de trabalho durante o período experimental, independentemente de ter sido promovida pelo empregador ou pelo trabalhador (Ac. STJ 9.9.2015 (António Leones Dantas) proc. n.º 499/12.2TTVCT.G1.S1, e Ac.STJ 22.9.2015 (Ana Luísa Geraldes) proc. n.º 498/12.4TTVCT.G1.S1).

Nota: publicado no Jornal OJE de 8.10.2015.