O consumo de álcool e as relações laborais

Neste Ac. TRP 10.07.2013 (Eduardo Petersen Silva), o Tribunal da Relação do Porto foi chamado a pronunciar-se sobre os seguintes factos:

1. O Autor exercia ao serviço da Ré as funções de operário de recolha de resíduos.
2. A R. procedeu disciplinarmente contra o A. por se encontrar com taxa de alcoolemia de 2, 3 gr/litro quando se encontrava no exercício da sua categoria profissional
3. No dia 14 de Fevereiro de 2121, pelas 17,45 horas o Autor encontrava-se no interior da viatura de matrícula ..-..-ZB que executa o circuito no concelho de … em cumprimento do serviço de recolha e transporte de resíduos sólidos urbanos.
4. Tal viatura despistou-se e tombou para o lado direito.
5. No momento do acidente o Autor encontrava-se com uma taxa de alcoolemia de 2,3 gr/litro de sangue.
6. Não existe qualquer regulamento ou norma interna da Ré que proíba os seus trabalhadores de consumir álcool.
7. O Autor nunca antes foi punido disciplinarmente pela Ré.

Segundo o TRP, a nota de alta destinava-se à Companhia de Seguros, no âmbito de um processo de acidente de trabalho, mas não à empregadora. Com efeito, para o Tribunal, apenas a Companhia de Seguros tem acesso aos dados relativos às lesões e aos dados de internamento e assistência hospitalar porque "interessam à sua responsabilidade transferida".

O teste em causa terá sido realizado no hospital e na sequência do acidente ocorrido com a viatura. Todavia, não ficou provado que tenha sido o trabalhador a apresentar o relatório médico ao empregador, no qual era feita referência ao teste de alcoolemia a taxa de álcool no sangue.

Com fundamento nos arts. 26.º da CRP, 16.º, n.º 2, e 17.º, n.º 1, al. b), do CT, o TRP entendeu que a informação sobre um aspecto do estado de saúde não pode ser exigida, salvo se a natureza das funções a desempenhar o justificar e se isso, esta fundamentação, o propósito de recolha da informação, constar de documento escrito fornecido ao trabalhador. E mais: prestada ou recolhida a informação, quem a recebe não é o empregador mas o médico, e este não pode prestar nenhuma informação sobre o estado de saúde do trabalhador, na verdade só pode prestar a sua conclusão sobre a conciliação do estado de saúde que observou com a natureza do trabalho a realizar, no binómio apto/não apto.

Por força do art. 19.º, n.ºs 1 e 3, do CT, ainda que se tratasse da protecção da segurança do trabalhador ou de terceiros, o empregador devia ter comunicado, por escrito, a fundamentação ao trabalhador. Todavia, mesmo nesse caso, o empregador apenas poderia saber se ele estava apto ou não apto para desempenhar a actividade.

O TRP conclui nos seguintes termos:

Dúvidas portanto sobre a recorrente não poder ter acesso à análise de sangue do trabalhador e à taxa de álcool nela encontrada? Nenhumas. É um dado relativo ao estado de saúde do trabalhador que a recorrente nunca podia conhecer.

Ainda que com algumas limitações, o TRP reconhece, porém, que se o trabalhador tivesse dado a informação à empregadora, o acesso era válido e a prova podia ser livremente usada.

Não sendo assim, a prova é nula por violação da garantia constitucional prevista no art. 32.º, n.º 8, da CRP:

São nulas todas as provas obtidas mediante tortura, coacção, ofensa da integridade física ou moral da pessoa, abusiva intromissão na vida privada, no domicílio, na correspondência ou nas telecomunicações.

Por conseguinte, o TRP eliminou da matéria assente o seguinte facto: O A. apresentava uma taxa de álcool no sangue de 2,3g/l.

Sobre a ilicitude da prova, podemos citar os seguintes Acórdãos:

Constitui abusiva intromissão na vida privada a gravação de conversas ou contactos telefónicos, sem consentimento do outro interlocutor ou autorização judicial concedida pela forma prevista na lei processual, sendo nulos quanto à sua obtenção os respectivos registos fonográficos e, como tal, inadmissíveis como meio de prova, mesmo no processo civil (Ac. TRP 15.4.2010 (Teixeira Ribeiro))

Por ser ilícita e nula, não pode ser atendida como prova em processo judicial cível uma gravação de conversação telefónica estabelecida entre as partes (Ac. TRG 16.2.2012 (José Raínho))

Todavia, segundo o Tribunal Constitucional, neste Ac. 607/2003 (Benjamim Rodrigues), o art. 32.º, n.º8, da CRP impõe condicionalismos formais ao acesso aos meios de prova que representem uma intromissão na vida privada e restrições à valoração de provas com obediência ao princípio da proporcionalidade e respeitando a dignidade e integridade da pessoa humana. No entanto, o TC admite que a consideração do interesse público geral na investigação dos ilícitos penais, a prossecução da verdade material e a realização da justiça se sobreponham, acauteladas as devidas reservas, às necessidades de tutela da sua esfera de privacidade, não sendo assim de afastar, dentro do domínio tido por admissível, uma valoração das descrições constantes de diários em processo penal, conquanto esta não se mostre desadequada, desnecessária e desproporcionada face aos valores e ao tipo de decisão em causa.

Nesse sentido, coloca-se a questão de saber se a utilização do teste de alcoolemia realizado por entidade oficial no âmbito de procedimentos habituais subsequentes a acidentes rodoviários se trata de uma intromissão abusiva na vida privada do trabalhador.

Cumpre fazer referência à segunda parte do Acórdão.

Para este Tribunal, o empregador devia ter elaborado uma norma interna com a proibição do consumo de álcool. Não o tendo feito, não pode fundamentar a decisão disciplinar no bom senso ou no facto de os veículos de recolha de resíduos sólidos terem equipamentos de alguma complexidade e que obrigam a um elevado grau de concentração para evitar a ocorrência de acidentes.

Devido à sua inegável relevância, não podemos deixar de ter presentes as palavras do Tribunal:

Vamos desconsiderar, como já se viu, a tal questão do nexo causal. Não temos adquirido que o condutor fosse com álcool, mas mais grave do que isso, não temos alegação de facto de que resulte que o aqui recorrido tivesse conhecimento de que o condutor ia com álcool. Na verdade, não foi alegado quando e em que circunstâncias é que o álcool foi consumido por ambos. E não é evidente que quem tem 1,79 de álcool esteja visivelmente alcoolizado. Por isso, toda a tese do comportamento causal do A. cai por terra.
Vamos ainda desconsiderar toda a alegação sobre a complexidade dos equipamentos. Com o devido respeito, não percebemos: - que tipo de carro de lixo era, se era um que triturava, se era só uma carrinha de caixa aberta para transporte de electrodomésticos usados, qual era a actividade concreta do trabalhador, o que é que ele tinha de fazer, se a complexidade resultava do facto de ter de abrir a porta e sair do carro para ir pegar nos resíduos e lançá-los para cima do camião, ou se era mesmo mais complexo, como puxar uma alavanca na parte de trás do camião, que faz subir os caixotes de lixo e entornar o seu conteúdo para dentro do tambor triturador. E, que operações são essas que o trabalhador, acompanhante, tem de realizar dentro do camião? Com que equipamentos complexos, em que botões tem ele de carregar? Isto pois para dizer que se alguma complexidade existe, devia ter sido alegada a factualidade donde ela resultasse.
É que ela, decididamente, não resulta do bom senso. É do bom senso que resulta a norma que proíbe o consumo de álcool, ou o estar alcoolizado? O bom senso não é fonte de direito, antes fosse. E no caso do consumo de álcool e da execução da prestação laboral, digamos que o bom senso tem mil e mais facetas: - depende do tipo de prestação laboral e do tipo (quantidade e consequências da quantidade) de consumo. Vamos dizer que, e sem qualquer carácter pejorativo, não resulta do bom senso que um “almeida”, um “homem do lixo”, não possa beber uma cerveja ao almoço, e ir trabalhar a seguir. Ou não possa, consoante as suas funções concretas, beber bastante mais ao almoço. É evidente que o motorista do camião não pode beber. Mas o acompanhante?
O que a recorrente podia ter dito, na nota de culpa, é que é do bom senso, ou melhor, é da experiência normal das coisas que quem tem 2,3g/l de álcool no sangue talvez não esteja nas melhores condições para executar o trabalho, e que a norma infringida pelo trabalhador não é a violação de regras de segurança e higiene e saúde (porque falta a alegação dos factos concretos pelos quais o trabalhador concreto estaria tão perdido, passe a expressão, que provocaria acidentes, para si e para os outros) mas o dever de executar o trabalho com zelo e diligência (posto que também precisássemos de factos concretos, mas ainda assim aqui era mais fácil defender que o recorrido estaria mais lento a fazer o trabalho (qual? Sabemos que ele ia no carro, sabemos qual era o itinerário, mas não se ainda havia alguma coisa a recolher, se era pelo contrário o carro que estava a recolher porque, às 17.45, estes trabalhadores já estavam prontos para ir para casa).
Embora na motivação já se fale no dever de executar o trabalho com zelo e diligencia, a verdade é que isso não consta da nota de culpa, e por isso, não podendo o trabalhador defender-se oportunamente, o facto não pode ser considerado nessa vertente violadora.
A norma resulta ainda do bom senso na medida em que a actividade da Ré é de interesse público? Estamos a falar dum piloto de avião? É de interesse público, mas as funções concretas, a nós aportando pela mera via da categoria profissional, portanto genericamente, são as que são, e o trabalho não exige senão a sua realização. Não há nenhuma exigência especial que faça com que o trabalho não possa ser realizado com o trabalhador a pensar no que quiser, com ar mais satisfeito ou carrancudo, mais lúcido ou pelo contrário um pouco tonto. É que a recorrente esquece-se também de alegar os factos dos quais o prejuízo público para a sua imagem resulta: - o trabalhador andava aos tombos e aos pontapés aos resíduos, murmurando palavras desrespeitosas em língua geralmente incompreensível?
A recorrente aliás confunde-se: não é por ter conhecimento da taxa e não agir que o seu prestígio fica afectado e assim lhe é causado um prejuízo sério. Se é, isso deve-se ao seu comportamento (proceder ou não proceder), não ao do trabalhador.
O prejuízo para a sua imagem (e de resto convenhamos que a afirmação de que seria censurada pelo cliente e que isso acarretaria grave prejuízo é completamente conclusiva e manifestamente exorbitante) resultaria do comprovado cumprimento defeituoso do trabalho, pelo trabalhador, associado ao comprovado comportamento embriagado em público (note-se, com álcool, o trabalhador pode esquecer as agruras da vida e empenhar-se muito mais a lançar frigoríficos sobre camiões, e por isso, na alegria da imensa diversidade da vida, o público servido até pode achar que aquele trabalhador alegre é muito produtivo e um excelente e rápido removedor de electrodomésticos).
A norma violada não decorre, porque também o desconsiderámos porque não provado, dalguma menção em acção de formação. Aliás, é a recorrente quem o diz, não tinha de emitir norma nenhuma.
Em suma, não há nenhuma norma sobre segurança, saúde e higiene no trabalho emitida pela Ré à qual o trabalhador tivesse desobedecido.

Continuando:

E vindo à quarta questão, se não há uma norma violada, como é que se afirma uma infracção e como é que se parte para qualificar a infracção como grave? Repare-se que a recorrente entende que a norma violada é (vamos esquecer as inúmeras violações de deveres que apontou ao facto na motivação, porque não foi disso que acusou o trabalhador) a de segurança, saúde e higiene, e que a particular gravidade da infracção resulta do perigo para a saúde do recorrido e dos colegas e até de terceiros. E ainda que resulta do facto de ser uma actividade de interesse público (o que já vimos não está suficientemente concretizado). Factos, para estas fontes de violação e de gravidade, são nenhuns.
Ora aqui, há um exercício de sagacidade futura, que se resolve da seguinte maneira: basta emitir uma norma interna a estabelecer que o limite de álcool é de 0,50 g/l (para evitar que os trabalhadores se despeçam todos em caso de tolerância zero, vamos convir que o trabalho não é agradável) dar conhecimento dela aos trabalhadores, e futuras violações da norma acarretam imediatamente a violação de um dever laboral (obediência) sem que seja questionável a norma (porque ela convocará a si, como fundamento, todas as considerações que a recorrente produziu nos autos a partir do dito bom senso) e sem que seja de futuro necessário estar a alegar e a concretizar plúrimos factos sobre o efeito do álcool em cada trabalhador concreto. Escusado será dizer que o bom senso nos diz também que o efeito do álcool varia de pessoa para pessoa, em função do género e da massa corporal, e da quantidade de alimento ingerida em simultâneo com o álcool.

Sobre esta segunda parte faremos apenas menção à informação disponibilizada pela Organização Internacional do Trabalho na seguinte monografia:

Problemas ligados ao álcool e a drogas no local de trabalho - uma evolução para a prevenção, OIT, 2003

Segundo parece, cerca de 40% dos acidentes de trabalho envolvem ou estão relacionados com o consumo de álcool.

Talvez, no fundo, a razão de ser dos acidentes de trabalho esteja (mesmo) na vontade de esquecer as agruras da vida...

A prova no despedimento-sanção e a (eventual) prejudicialidade da questão criminal

Neste Ac. TRP 10.07.2013 (Eduardo Petersen Silva) colocou-se a questão de saber se uma certidão extraída de um processo-crime que reproduz conversas telefónicas podia ser valorada num processo onde se discute a licitude de um despedimento com justa causa.

Com efeito, de acordo com o art. 34.º da CRP:

1. O domicílio e o sigilo da correspondência e dos outros meios de comunicação privada são invioláveis.
(...)
4. É proibida toda a ingerência das autoridades públicas na correspondência, nas telecomunicações e nos demais meios de comunicação, salvos os casos previstos na lei em matéria de processo criminal.

O art. 187.º do CPP estabelece requisitos exigentes para a admissibilidade das escutas telefónicas, na medida em que constitui um meio de enfraquecimento da protecção de normas constitucionais. Nesse sentido, não tem sido admitida a sua ampliação ou extensão, sequer, a tipos de crimes não previstos naquela norma, sob pena de violação do princípio da tipicidade (Ac. TRP 09.05.2012 (Ricardo Costa e Silva)).

Assim, para o TRP, os direitos fundamentais à iniciativa económica (art. 61.º, n.º1, da CRP) e ao acesso à justiça e à tutela jurisdicional efectiva (art. 20.º da CRP) não se sobrepõem aos direitos fundamentais à inviolabilidade do domicílio e da correspondência (art. 34.º da CRP). Por conseguinte, a valorização das escutas telefónicas em processo laboral para apreciação da licitude e regularidade do despedimento deve ser considerada ilegal.

Esta questão foi igualmente abordada neste Ac. STA 30.10.2008 (Costa Reis), o qual foi alías citado no Ac. TRP 10.07.2013 (Eduardo Petersen Silva). Para o STA, a obtenção de prova através violação do sigilo inerente aos meios de comunicação privada é excpecional, só possível de adoptar quando haja a convicção de que é indispensável para a descoberta da verdade ou que, de outra forma, a prova seria impossível ou de muito difícil obtenção e, por outro, que a utilização desse meio de obter a prova só é lícita quando em causa estiverem os crimes enumerados naquele n.º 1, os crimes de catálogo.

E continua. Deste modo - e esta é uma premissa que tem de estar presente em todo o discurso argumentativo sobre esta delicada matéria - o recurso a escutas telefónicas só é legal quando elas se destinem a obter prova para crimes que constem do citado normativo o que quer dizer que em todos os demais processos onde se investigue a prática de outros ilícitos, quer de natureza penal quer de outra natureza, designadamente disciplinar, o recurso a esse meio de obtenção de prova é ilegal e, consequentemente, é ilegal a sua utilização e valoração.

Mais, o mesmo preceito é claro ao proibir a transposição da gravação de conversas ou comunicações de um processo penal para outro e a sua posterior utilização se este último respeitar a crime que não admita escutas telefónicas (...), o que só pode querer significar que a proibição de obtenção da prova por meio de escutas telefónicas abrange todos os processos que não os respeitantes aos crimes de catálogo e, por maioria de razão, os processos de natureza não penal como são os processos disciplinares.

O Ac. TRP 10.07.2013 (Eduardo Petersen Silva) é ainda merecedor de uma referência final. Neste Acórdão, o TRP considerou que a condenação do trabalhador em processo-crime pelos mesmos factos que lhe são imputados no processo disciplinar não determina, por si só, a licitude do despedimento, visto que podem existir vícios formais do procedimento disciplinar, o empregador pode não motivar o despedimento, não juntar o processo disciplinar ou confessar o pedido. No caso em apreço, o TRP não considerou que existisse uma relação de dependência ou de prejudicialidade entre a acção laboral e o processo-crime; e ainda que tal se verificasse, a acção laboral, de natureza urgente, não devia ser suspensa, sob pena de constituir uma intolerável falta de acesso à justiça enquanto meio de efectivação do eventual direito do trabalhador à sua reintegração (...) completamente desproporcionada do ponto de vista da importância relativa da pronunciada comissão criminosa do aqui recorrido e ali arguido, face a (bastantes) outros arguidos.

Protecção dos representantes dos trabalhadores em caso de despedimento e respeito pelo dever de urbanidade

O STJ, no Ac. 04.07.2013 (Maria Clara Sottomayor), apreciou o seguinte caso:

Um determinado trabalhador, delegado sindical, subscreveu uma carta dirigida ao presidente do conselho de administração da sociedade-mãe da empregadora, na qual constam as seguintes afirmações:

"Este poder, aliado a uma relação promíscua que vem cultivando desde pouco tempo depois de assumir o cargo".
"O Dr. CC autoriza-a a fazer horas extraordinárias, todos os dias".
"O Dr. CC é visto, vezes sem conta a cochichar com a sua protegida, por tudo o que é canto da empresa, nas horas de serviço, em surdina".
"O Dr. CC deu plenos poderes à sua protegida para fechar orçamentos abaixo do seu custo real".
"O Dr. CC dirige-se aos colaboradores com a voz demasiado elevada e com raiva".
"Aos que lhe são directos e sinceros, o Dr. CC responde com a rescisão dos seus contratos de trabalho, porque lhe incomoda a frontalidade".
"A relação promíscua que o Dr. CC estabeleceu com a denominada estrela da companhia, condenável a todos os títulos, não dá mostras de vir a terminar".
"Ele persegue, ele amedronta, ele chantageia".
"Não sendo médicos, dá-nos a impressão de estar profundamente afectado psicologicamente, estando, provavelmente, a precisar de descanso ou algo mais".

Para o STJ, o trabalhador excedeu os limites do direito de crítica e por conseguinte:

a) Invadiu a privacidade do superior hierárquico e da trabalhador;
b) Formulou juízos de valor vexatórios;
c) Colocou em perigo a estabilidade do vínculo laboral de uma colega de trabalho e a sua vida familiar;
d) Ofendeu a reputação da sua colega como mulher, visto que insinua que o carácter desta relação se baseia numa toca de favores considerada, em regra, como imoral e degradante;
e) Formulou juízos quanto ao equilíbrio psicológico do gestor, com carácter pejorativo e desnecessário.

Perante isto, entendeu o STJ que o trabalhador violou o dever de urbanidade e respeito (arts. 128.º, n.º1, al. a), 351.º, n.ºs 1 e 2, al. i), do CT) e que a factualidade dada como provada é suficiente para ilidir a presunção de inexistência de justa causa (art. 410.º, n.º3, do CT), que é uma consequência do estatuto jurídico dos representantes dos trabalhadores.

Programa de Rescisões por Mútuo Acordo na Administração Pública

Foi publicado ontem o Programa de Rescisões por Mútuo Acordo na Administração Pública, através da Portaria n.º 221-A/2013.

Vejamos o enquadramento legal e os traços gerais deste Programa.

O Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas (RCTFP) foi aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11 de Setembro e alterado pela Lei n.º 3-B/2010, de 28 de Abril, pelo Decreto-Lei n.º 124/2010, de 17 de Novembro, pela Lei n.º 64.º-B/2011, de 30 de Dezembro, e pela Lei n.º 66/2012, de 31 de Dezembro.

Após as alterações introduzidas pela Lei n.º 66/2012, de 31 de Dezembro, o RCTFP regula a cessação do contrato por acordo através de um regime geral (art. 255.º do RCTFP) e de um regime especial aplicável aos trabalhadores na situação de mobilidade especial (art. 255.º-A do RCTFP). Em qualquer dos casos, a compensação a atribuir ao trabalhador corresponde no máximo a 20 dias de remuneração base por cada ano completo de antiguidade, com os seguintes limites:
a) 100 vezes a retribuição mínima mensal garantida (€ 48.500);
b) Não pode ser superior ao montante das remunerações base a auferir pelo trabalhador até à idade legal de reforma ou aposentação (art. 256.º do RCTFP).

O acordo de cessação do contrato de trabalho deve ser celebrado por escrito e identificar as quantias pagas ao trabalhador (art. 257.º do RCTFP).

O RCTFP consagra, ainda, o direito ao arrependimento, isto é, o trabalhador pode fazer cessar os efeitos do acordo de revogação do contrato até ao 7.º dia seguinte à data da respectiva celebração, mediante comunicação escrita (art. 258.º, n.º1, do RCTFP).

Este regime sofre algumas alterações no Programa de Rescisões por Mútuo Acordo em apreço (arts. 255.º, n.º6, e 256.º, n.º1, do RCTFP).

O Programa de Rescisões por Mútuo Acordo é aplicável durante o ano de 2013 (art. 1.º da Portaria) e abrange os trabalhadores da administração directa e indirecta do Estado que reúnam as seguintes condições:

a) Tenham idade igual ou inferior a 59 anos;
b) Sejam detentores de contrato de trabalho em funções públicas por tempo indeterminado; e
c) Estejam inscritos nas carreiras gerais de assistente técnico e de assistente operacional ou em carreira ou categoria subsistente constante do anexo à Portaria ou, ainda, desempenhem funções para as quais seja exigida a titularidade da escolaridade obrigatória, ainda que acrescida de formação profissional adequada ou a titularidade do 12.º ano de escolaridade ou de curso que lhe seja equiparado;
d) Se encontrem pelo menos a 5 anos de atingir o limite de idade legal para aposentação que em cada caso lhes seja aplicável (art. 2.º, n.º1, da Portaria).

Ficam excluídos os trabalhadores que, em 9.7.2013, se encontrem a aguardar decisão de pedido de aposentação ou de reforma antecipada (arts. 2.º, n.º2, e 15.º da Portaria).

A compensação a atribuir ao trabalhador corresponde à remuneração base mensal, acrescida dos suplementos remuneratórios atribuídos de forma permanente, quando for o caso, calculados após as reduções que se encontrem em vigor no momento da sua determinação, nos seguintes termos:

a) Trabalhador com menos de 50 anos de idade: 1,5 meses por cada ano de serviço;
b) Trabalhador com idade compreendida entre os 50 e os 54 anos de idade: 1,25 meses por cada ano de serviço;
c) Trabalhador com idade compreendida entre os 55 e os 59 anos de idade (art. 3.º, n.º1, da Portaria).

Os trabalhadores que pretendam beneficiar deste Programa deve requerer, por escrito, a cessação do seu contrato de trabalho entre 1.9.2013 e 30.11.2013 (art. 8.º, n.º1, da Portaria).

Caso seja autorizada a cessação por mútuo acordo, o trabalhador receberá uma proposta de acordo com indicação do valor da compensação a atribuir. Nesse caso, poderá aceitá-la no prazo de 10 dias úteis (art. 10.º, n.º1, da Portaria).

A aceitação da proposta impede o trabalhador de constituir nova relação de vinculação, a título de emprego público ou outro, incluindo prestações de serviços com os órgãos e serviços das administrações direta e indireta do Estado, regionais e autárquicas, incluindo as respetivas empresas públicas e entidades públicas empresariais e com quaisquer outros órgãos do Estado ou pessoas coletivas públicas, durante o número de meses igual ao quádruplo do número resultante da divisão do montante da compensação atribuída pelo valor de 30 dias de remuneração base, calculado com aproximação por excesso (art. 11.º da Portaria).

Este regime pode ser aplicado no âmbito das autarquias locais, desde que estas resolvam aderir ao Programa de redução de efectivos (art. 14.º, n.º1, da Portaria).

Denúncia do contrato de trabalho pelo trabalhador ou despedimento ilícito promovido pelo empregador?

 

No caso de contrato de trabalho por tempo indeterminado, o trabalhador pode denunciar o contrato de trabalho, independentemente de justa causa, desde que o faça com uma antecedência mínima de 30 ou 60 dias, conforme tenha uma antiguidade de até 2 anos ou de mais de 2 anos (art. 400.º, n.º1, do CT).
 

O incumprimento, total ou parcial, do prazo de aviso constitui o trabalhador no dever de pagar ao empregador uma indemnização de valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período em falta, sem prejuízo de indemnização por danos causados pela inobservância do prazo de aviso prévio (art. 401.º do CT).
 

A ausência do trabalhador do serviço acompanhada de factos que, com toda a probabilidade, revelam a intenção de não o retomar (por exemplo, o trabalhador iniciou novo trabalho para outro empregador com horário incompatível) constitui abandono de trabalho (art. 403.º, n.º1, do CT).
 

No caso de ausência do trabalhador ao serviço durante, pelo menos, 10 dias úteis seguidos, sem que o empregador tenha sido informado do motivo da ausência, presume-se o seu abandono do trabalho (art. 400.º, n.º2, do CT).
 

O abandono do trabalho vale como denúncia do contrato de trabalho, desde que
 

No caso de abandono do trabalho, o empregador deve comunicar ao trabalhador os factos constitutivos do abandono ou da sua presunção, mediante carta registada com aviso de recepção para a última morada conhecida do trabalhador (art. 400.º, n.º3, do CT).
 

Neste Ac. de 3-6.2013 (Pettersen Silva), o Tribunal da Relação do Porto (TRP) apreciou a seguinte questão:

Quando o trabalhador atira as chaves para cima da mesa e entrega a farda, depois de confrontado com condutas suas irregulares, e sai do trabalho e não mais comparece, ele, no momento em que atira as chaves e bate porta, digamos, denuncia tacitamente o contrato?

Para o TRP, não existiu, neste caso, uma denúncia tácita do contrato de trabalho. Nos termos do acórdão:

Não há qualquer facto que nos explique a relação entre a A. e as chaves e a farda, que nos explique as mesmas enquanto instrumentos indispensáveis, ferramentas do seu trabalho.
Digamos portanto que, no universo de situações possíveis, muitas podem explicar que o trabalhador atire as chaves para cima do balcão, com desdém, seja por exemplo que se encontre agastado, que tenha mau perder, que expluda à primeira invectiva, e que entregue a farda, seja porque é de má qualidade e se rompeu toda, e assim, dois dias de fúria decorridos, venha o trabalhador mansamente pedir uma farda nova, apresentar desculpas e explicar as condutas com que foi confrontado (o que na comunicação de despedimento também se assinala como não tendo sido feito).

Para o TRP, o contrato cessou por iniciativa do empregador, visto que este:

1. Comunicou à trabalhadora a cessação do contrato de trabalho sem precedência de processo disciplinar (Mais se informa que os seus serviços foram dispensados no dia 31 de Maio, data em que a sua pessoa foi confrontada com o exposto não tendo tido qualquer argumentação para contrariar ou negar o sucedido); o que constitui um despedimento ilícito (art. 381.º, al. c), do CT); e

2. Preencheu a Declaração de Situação de Desemprego (Modelo RP 5044) indicando como motivo da cessação a "justa causa de despedimento por facto imputável ao trabalhador".

Este caso permite tirar duas conclusões.

 

Por um lado, um acompanhamento e aconselhamento preventivo - nomeadamente em questões laborais - pode permitir ganhos de eficiência a vários níveis para as pessoas e para as empresas (paz social, poupança de recursos financeiros e económicos, etc.).

Por outro lado, o desconhecimento da lei não aproveita a ninguém.

A reposição do subsídio de férias para os trabalhadores públicos, aposentados, reformados e demais profissionais

Foi hoje publicada em Diário da República a Lei n.º 39/2013. Como podemos verificar aqui, tratou-se de um processo legislativo muito célere. Entre a entrada na Assembleia da República, audições obrigatórias, discussão, aprovação, promulgação e publicação em jornal oficial decorreram menos de 2 meses.

O estatuto do gestor público: demissão por mera conveniência

O Estatuto do Gestor Público (EGP) foi aprovado pelo Decreto-Lei n.º 71/2007, de 27 de março, e alterado pela Lei n.º 64-A/2008, de 31 de dezembro, e pelo Decreto-Lei n.º 8/2012, de 18 de janeiro.

De acordo com o EGP, considera-se gestor público quem seja designado para órgão de gestão ou administração das empresas públicas (cfr. Decreto-Lei n.º 558/99, de 17 de dezembro, alterado pelo Decreto-Lei n.º 300/2007, de 23 de agosto e pelas Leis n.º 64.º-A/2008, de 31 de agosto, e n.º 55-A/2010, de 31 de dezembro).

A cessação de funções pode ocorrer por alguma das seguintes modalidades:

a) Dissolução com justa causa do conselho de administração, da comissão executiva e do conselho de administração executivo (art. 24.º do EGP);

b) Demissão do gestor público com justa causa (art. 25.º do EGP);

c) Dissolução do órgão ou demissão do gestor público por mera conveniência (art. 26.º do EGP).

Através da Resolução do Conselho de Ministros n.º 40/2013, o Governo resolveu proceder à demissão por mera conveniência de serviço de vários gestores públicos, bem como determinar a cessação dos cargos de direcção ou de responsabilidade na área financeira de algumas empresas públicas.

Ao contrário do que sucede nos outros casos de cessação de funções, a "demissão por mera conveniência" confere o direito a uma indemnização correspondente ao vencimento de base que o gestor público auferiria até ao final do respectivo mandato, com o limite de 12 meses (art. 26.º, n.º3, do EGP).

A demissão por mera conveniência visa, por um lado conferir ao órgão de nomeação um poder discricionário para em qualquer tempo e por qualquer conveniência, demitir o gestor público e visa, por outro, indemnizar o gestor público que, contra sua vontade, é demitido e vê defraudadas as suas expectativas de cumprir o seu mandato na integra (Ac. TAS 19.01.2011 (Coelho da Cunha)).

Todavia, na fundamentação da referida Resolução, consta a celebração pelos visados de contratos de swap que implicaram prejuízos avultados e riscos significativos para o erário público e que colocaram em causa a relação de confiança entre o Estado e o gestor. Tratam-se de juízos conclusivos que, salvo melhor opinião, são desnecessários numa decisão de demissão "por mera conveniência".

Por outro lado, tendo sido (eventualmente) apuradas responsabilidades dos gestores públicos pelos prejuízos causados ao Estado português, justificava-se a sua demissão com justa causa, nos termos dos arts. 24.º e 25.º do EGP. Contudo, no caso de um efectivo apuramento de responsabilidades, o Estado português devia identificar factos concretos ao invés de  proferir juízos conclusivos e genéricos que prejudicar a imagem e reputação dos visados, sem lhes permitir qualquer tipo de defesa.

Uma nota final. Recentemente, temos verificado alguma tendência para a divulgação de considerações genéricas ou de juízos conclusivos sobre as competências profissionais e (até) pessoais de gestores públicos ou de candidatos a gestores públicos. Por exemplo, podem ler-se aqui as seguintes afirmações:

- a personalidade em causa não deu provas de possuir traços pessoais e profissionais, nem a postura necessária ao conselho de administração da empresa em concreto;

- é frequentemente intolerante com as pessoas menos dotadas;

- preferência pela autovalorização pessoal, nomeadamente através da prestações de informações não totalmente precisas, nem claras.

Segundo a informação disponível, estas afirmações constam de um parecer da Comissão de Recrutamento e Selecção para a Administração Pública (CRESAP).

Os elementos disponíveis não permitem, nesta sede, avaliar o mérito, demérito ou culpa dos visados. Todavia, este tipo de afirmações não permite testar a sua veracidade e prejudica necessariamente as suas carreiras profissionais dos visados e, em certos casos, coloca em causa o seu bom nome.

As responsabilidades devem ser apuradas através de procedimentos transparentes, sujeitos ao princípio do contraditório e que sejam concluídos com a identificação de factos concretos que respondam às seguintes questões: quem? o quê? quando? onde? porquê? e como?

Só dessa forma se poderá garantir um adequado direito de defesa, mas, acima de tudo, um conhecimento aprofundado da realidade.

A greve: algumas notas

A Constituição da República Portuguesa (CRP) garante o direito à greve (art. 57.º, n.º1, da CRP).

Como bem refere Palma Ramalho:
- são admissíveis as greves com escopo sócio-profissional, quer este seja restrito a uma empresa, a uma categoria profissional ou a uma área de actividade, quer este seja muito abrangente (por exemplo, uma greve geral contra os baixos salários);
- as greves que não prosseguem um objectivo profissional directo dos trabalhadores, como as greves de solidariedade ou as greves políticas, são, ainda assim, lícitas, se o interesse que prosseguem tiver um nexo directo ou indirecto com a esfera laboral dos trabalhadores - por exemplo, uma greve contra a política laboral do Governo é, de acordo com este critério, uma greve lícita, assim como é lícita a greve dos trabalhadores de uma empresa de um grupo empresarial em solidariedade com os trabalhadores de uma outra empresa do mesmo grupo que vão ser despedidos;
- se, pelo contrário, os trabalhadores se servem do direito de greve para prosseguir um interesse que não lhes assiste enquanto trabalhadores, mas enquanto consumidores, enquanto pais ou simplesmente enquanto cidadãos, a greve é ilícita, porque extravasa os limites funcionais para que foi concedido o direito, ou seja, por abuso do direito de greve (art. 334.º do CC) - assim, será ilícito o recurso à greve pelos trabalhadores que são também pais para reivindicar uma diminuição da propina escolar dos filhos, ou o recurso à greve pelos trabalhadores que também são utentes de uma auto-estrada para pressionarem uma diminuição das portagens, ou ainda uma greve de solidaridade para com os interesses de outras categorias ou grupos de pessoas, ou em favor de qualquer causa sem ligação com o universo profissional do trabalhadores grevistas.
[Palma Ramalho, Tratado de Direito do Trabalho, Parte III, Situações Laborais Colectivas, Almedina, 2012, pp. 445 ss.]

Acresce que a lei pode definir as condições de prestação, durante a greve, de serviços necessários à segurança e manutenção de equipamentos e instalações, bem como de serviços mínimos indispensáveis para ocorrer à satisfação de necessidades sociais impreteríveis (art. 57.º, n.º 3, da CRP, arts. 537.º e 538.º do Código do Trabalho (CT)).

Ora, de acordo com os arts. 537.º, n.º1, do CT, e 399.º, n.º1, do Regime do Contrato em Funções Públicas (RCFP), pode ser determinada a realização de serviços mínimos nos órgãos ou serviços, empresas ou estabelecimentos que se destinem à satisfação de necessidades sociais impreteríveis.

A lei apresenta um catálogo exemplificativo de sectores da economia onde podem existir "necessidades sociais impreteríveis", a saber:

Sector privado (art. 537.º, n.º2, do CT)
a) Correios e telecomunicações;
b) Serviços médicos, hospitalares e medicamentosos;
c) Salubridade pública, incluindo a realização de funerais;
d) Serviços de energia e minas, incluindo o abastecimento de combustíveis;
e) Abastecimento de águas;
f) Bombeiros;
g) Serviços de atendimento ao público que assegurem a satisfação de necessidades essenciais cuja prestação incumba ao Estado;
h) Transportes, incluindo portos, aeroportos, estações de caminho-de-ferro e de camionagem, relativos a passageiros, animais e géneros alimentares deterioráveis e a bens essenciais à economia nacional, abrangendo as respectivas cargas e descargas;
i) Transporte e segurança de valores monetários.

Sector público (art. 399.º, n.º2, do RCFP)
a) Segurança pública, quer em meio livre quer em meio institucional;
b) Correios e telecomunicações;
c) Serviços médicos, hospitalares e medicamentosos;
d) Salubridade pública, incluindo a realização de funerais;
e) Serviços de energia e minas, incluindo o abastecimento de combustíveis;
f) Distribuição e abastecimento de água;
g) Bombeiros;
h) Serviços de atendimento ao público que assegurem a satisfação de necessidades essenciais cuja prestação incumba ao Estado;
i) Transportes relativos a passageiros, animais e géneros alimentares deterioráveis e a bens essenciais à economia nacional, abrangendo as respectivas cargas e descargas;
j) Transporte e segurança de valores monetários.

Embora se trate de enumerações não taxativas e alguns tribunais tenham considerado o sector da educação como vital, nomeadamente no caso de greve marcada para a época dos exames nacionais [Ac. STA 14.8.2007 (São Pedro), Ac. TC 572/2008 (Maria Lúcia Amaral)], alguma doutrina vê, aqui, um alargamento excessivo dos sectores vitais [Palma Ramalho, Tratado de Direito do Trabalho, Parte III, Situações Laborais Colectivas, Almedina, 2012, pp. 486 ss.].

Na decisão arbitral relativa à (recente) greve dos professores (ver aqui), considerou-se que a greve coincidente com o 1.º dia de exames finais do ensino secundário, não afecta de modo grave e irremediável o direito ao ensino na sua vertente de realização dos exames nacionais, não se estando por isso perante a violação de uma necessidade social impreterível.

Sobre os serviços mínimos, podem ser, ainda, consultados, o Ac. STA 6.3.2008 (Costa Reis), Ac. STA 26.06.2008 (Adérito Santos) e Ac. TRL 10.10.2012 (Paula Santos).

Podem ser consultadas aqui outras decisões dos colégios arbitrais relativas à definição de serviços mínimos no sector empresarial do Estado.

Outras questões:
a) A recorribilidade das decisões arbitrais;
b) A requisição civil como remédio para o incumprimento dos serviços mínimos (aqui e aqui).

"Da Transmissão da Unidade Económica no Direito Individual do Trabalho"

Muito tempo depois (demasiado e por culpa própria), o Instituto de Direito do Trabalho da Faculdade de Direito da Universidade de Lisboa e a Almedina publicaram a tese de mestrado que defendi em Março de 2010. Só posso agradecer publicamente a confiança.

Aguardo pelas críticas (que serão merecidas) de quem tiver interesse e paciência para a ler, as quais me permitirão corrigir erros, lapsos e preencher as lacunas de informação e conhecimento que não consegui evitar.

Aqui fica o resumo e o link:

"O presente trabalho cuida do instituto da transmissão da unidade económica, o qual congrega o conjunto de normas e de princípios que visam tutelar o estatuto jurídico do trabalhador, em caso de mudança do titular ou do explorador de uma unidade económica.
O instituto é decisivamente conformado pelo Direito da União Europeia, e, em especial, por um ativismo judiciário e por uma jurisprudência criativa do TJ, que aprofundou as soluções gizadas pelo legislador comunitário, a partir das experiências dos Estadosmembros. A jurisprudência do TJ constitui, assim, o leit motiv deste estudo.
Os traços do seu regime, os valores prosseguidos e as finalidades que busca alcançar conferem-lhe uma natureza jurídica própria."

http://www.almedina.net/catalog/product_info.php?cPath=307&products_id=22299 

Obrigado.

A "culpa in contrahendo", o abuso do direito e a conversão do contrato de trabalho a termo

Neste Acórdão de 8.10.2008 (José Feteira), o Tribunal da Relação de Lisboa (TRL) apreciou os seguintes factos:
- O empregador propôs ao trabalhador a celebração de um contrato de trabalho a termo certo com a duração de 1 ano;
- A proposta foi aceite pelo trabalhador;
- A minuta de contrato de trabalho a termo foi redigida por uma trabalhadora do empregador, de acordo com as instruções deste;
- No seguimento das negociações, o trabalhador assinou a minuta de contrato de trabalho a termo com a duração de 1 ano;
- O empregador ficou na posse dos dois exemplares da minuta do contrato de trabalho, não tendo entregue ao trabalhador o seu exemplar;
- O empregador decidiu não assinar a minuta do contrato de trabalho a termo;
- O trabalhador foi admitido, em 1.6.2006, ao serviço do empregador para desempenhar as funções de gestor de produto;
- O empregador promoveu, em 25.7.2006, a cessação do contrato de trabalho durante o período experimental;
- Na altura em que foi contratado pelo empregador, o trabalhador encontrava-se empregado; todavia, aceitou a proposta do novo empregador por considerar que aí tinha perspectivas de carreira.

Na primeira instância, o empregador foi condenado a pagar ao trabalhador as retribuições vencidas desde a data da cessação do contrato até ao termo do prazo previsto no contrato de trabalho a termo, com dedução dos valores auferidos pelo trabalhador a título de subsídio de desemprego e de retribuição noutro empregador.

Para o TRL, o facto de o empregador não ter assinado o contrato de trabalho a termo determina a sua conversão em contrato de trabalho por tempo indeterminado. Nestes casos, o período experimental tem a duração de 90 dias para a generalidade dos trabalhadores (112/1/a do Código do Trabalho). Durante este período qualquer das partes pode denunciar o contrato de trabalho sem necessidade de invocação de justa causa, não havendo direito a indemnização (114/1 do Código do Trabalho).

De acordo com o TRL, o empregador não agiu de boa fé, quando desenvolveu as tarefas e procedimentos necessários para a celebração de um contrato de trabalho a termo certo e, sem mais, decide, no último momento, não assinar esse contrato.

Refira-se que o período experimental de um contrato de trabalho a termo certo, celebrado por um prazo de 1 ano, é de 30 dias (112/2/a do Código do Trabalho). Ora,  no seguimento das negociações e ao assinar o contrato de trabalho a termo, o trabalhador adquiriu a expectativa legítima sobre um período probatório mais curto, cuja ultrapassagem lhe garantiria a estabilidade no emprego pelo prazo de 1 ano. Neste caso, a denúncia do contrato de trabalho foi considerada ilegítima por abuso do direito.

A conversão do contrato de trabalho a termo num contrato de trabalho por tempo indeterminado tem uma vertente sancionatória do empregador pelo não cumprimento dos requisitos legais que justificam a celebração do contrato de trabalho a termo. No caso em apreço, o empregador aproveitou-se do não cumprimento da forma legal para fazer cessar o contrato durante o período experimental mais longo.

A indemnização referida não tem, segundo o Tribunal, fundamento na ilegalidade da denúncia do contrato de trabalho na pendência do período experimental, mas no facto de o empregador ter, consciente e deliberadamente, defraudado a confiança depositada pelo trabalhador na celebração do contrato a termo, o qual teria a duração de 1 ano. Assim, a indemnização reflecte, de acordo com o Tribunal, o interesse contratual negativo de reparação dos danos causados por força da culpa na formação do contrato. O interesse contratual positivo traduzir-se-ia, ao invés, na obrigação de conclusão desse contrato, bem como no seu efectivo cumprimento por ambas as partes.

Em sentido diferente, pode ser consultado o Acórdão do Tribuanal Constitucional n.º 201/2002, de 7.6.2002 (Fernanda Palma).

A Ordem dos Advogados e a Lei-Quadro das Associações Públicas Profissionais: algumas notas

A Ordem dos Advogados divulgou aqui duas sentenças do Tribunal Administrativo de Círculo de Lisboa (TACL) sobre os exames de acesso à profissão. Num caso, o TACL julgou improcedente a pretensão dos requerentes e no outro decretou provisoriamente a providência cautelar requerida. Ora vejamos.

No primeiro caso, o TACL considerou que a apresentação pela Ordem dos Advogados ao Governo de um projecto de alteração dos estatutos dentro do prazo previsto no art. 53.º, n.º3, da Lei n.º 2/2013, de 10 de Janeiro (Lei-Quadro das Associações Públicas Profissionais), isto é, até 11.2.2013, permite salvar a aplicação o bloco de legalidade em vigor, ainda que contrário à Lei-Quadro. O TACL não apreciou a conformidade do projecto de estatutos da Ordem dos Advogados, porque a Lei-Quadro se relaciona apenas com a lei vigente.

Parece-nos que o cumprimento do disposto no art. 53.º, n.º3, depende da apresentação ao Governo de um regime que se adeque à Lei-Quadro. Assim, o não cumprimento (integral) deve determinar a inaplicabilidade das normas contrárias à Lei-Quadro.
No segundo caso, o TACL considerou que, por força da Lei-Quadro, a inscrição para estágio de acesso à profissão apenas depende da titularidade da habilitação legalmente exigida para o exercício da profissão e os requisitos encontram-se fixados na lei, não sendo admissível qualquer outra exigência legal ou regulamentar. Destarte, os exames em apreço constituem uma violação grosseira dos princípios constitucionais de acesso à profissão, mais propriamente à liberdade de escolha da profissão.
Outras questões que podem ser ponderadas:
a) Qual é o alcance do caso julgado (material) destas decisões?
b) Os projectos apresentados pelas associações públicas profissionais cobrem todas as matérias reguladas pela Lei-Quadro? Por exemplo, existem diversas reservas de actividade "polvilhadas" em leis avulsas e até em actos administrativos (em sentido lato).

Uma visão crítica da sentença do TACL que deu provimento à providência cautelar pode ser consultada aqui.

O horário de trabalho individualmente acordado

O art. 217.º, n.º4, do Código do Trabalho (CT), determina que não pode ser unilateralmente alterado o horário de trabalho individualmente acordado. Neste Acórdão de 8.5.2013 (Paula Santos), o Tribunal da Relação de Lisboa (TRL) considerou que o empregador não pode alterar unilateralmente o horário de trabalho quando:
a) o trabalhador tenha sido contratado expressamente para determinado horário de trabalho;
b) o horário de trabalho tenha sido posteriormente estabelecido entre as partes e expressamente para determinado trabalhador; ou
c) resultar de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que o horário apenas pode ser alterado por acordo.
Para o TRL, na linha deste Acórdão de 8.5.2013 do Supremo Tribunal de Justiça (STJ) (Vasques Dinis), não basta que o horário de trabalho tenha sido mantido durante largos anos sem alteração, sendo necessário demonstrar que resultou de um acordo expresso das partes. Não tenho sido individualmente acordado, o empregador pode ordenar a alteração do horário de trabalho, em conformidade com os seus interesses e necessidades, independentemente da duração temporal do anterior horário de trabalho praticado pelo trabalhador.
No Acórdão de 17.9.2009 do STJ (Sousa Peixoto), considerou-se que o empregador pode fixar inicialmente o horário de trabalho, mas também pode alterá-lo, salvo se existir norma legal ou convencional em contrário ou se o trabalhador tiver sido contratado especificamente para trabalhar mediante determinado horário. Para o STJ, o facto de se ter provado que os dias de descanso semanal dos autores sempre tinham sido, desde há muitos anos, aos sábados e domingos não prova que isso tenha resultado de um acordo expresso nesse sentido e, por outro lado, não é suficiente, só por si, para concluir que a alteração dos horários levada a cabo unilateralmente pelo empregador fora abusiva. O abuso do direito de alterar unilateralmente o horário de trabalho podia resultar, por um lado, de uma alteração manifestamente infundada e arbitrária ou, por outro, do comportamento do empregador susceptível de criar a convicção nos trabalhadores de que o horário de trabalho não seria alterado sem o seu acordo.
Ainda no mesmo sentido, pode ler-se neste Acórdão de 23.9.1999 do STJ (Manuel Pereira): A circunstância de o autor haver trabalhador, durante alguns anos, cinco dias por semana, não é, por si só, motivo conducente à consolidação do horário praticado, tornando-o imodificável sem o acordo do mesmo autor relativamente aos dias de descanso, pois que compete à entidade empregadora estabelecer o horário de trabalho do pessoal ao seu serviço, dentro dos condicionalismos legais, daí que, inexistindo regra convencional a exigir acordo do trabalhador para alteração do horário de trabalho, a entidade empregadora pode alterar esse horário à margem do acordo do trabalhador.
Coloca-se, a questão de saber se basta que o horário de trabalho conste do contrato de trabalho para que se considere que foi individualmente acordado, visto que o conteúdo mínimo do dever de informação do empregador abrange apenas o período normal de trabalho diário e semanal (art. 106.º, n.º3, al. i), do CT). Pela nossa parte, diríamos que a menção ao horário de trabalho no contrato de trabalho ou num aditamento pode constituir um indício de que o horário foi individualmente acordado com aquele trabalhador, o qual é susceptível de ser infirmado ou confirmado por outras circunstâncias relevantes do caso concreto.
Uma última nota, o incumprimento do dever de consulta aos trabalhadores afectados pela alteração do horário de trabalho (art. 217.º, n.º2, do CT) não a torna ilícita ou ilegítima, mas o empregador pratica uma contra-ordenação grave punível com coima (cfr. Acórdão do STJ 2.10.2010 (Vasques Dinis), Acórdão do TRL 8.5.2013 (Paula Santos)).

 

Despedimento (ilícito) de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante

Segundo a jurisprudência dos nossos tribunais, o parecer prévio da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) (art. 63.º, n.º1, CT) é obrigatório nos casos de despedimento disciplinar, despedimento colectivo, despedimento por inadaptação, mas não nas demais formas de cessação do contrato de trabalho (por exemplo, caducidade do contrato de trabalho a termo ou revogação do contrato de trabalho). No caso de despedimento ilícito, a trabalhadora tem direito à reintegração, não podendo o empregador opor-se, ou, em alternativa, a uma indemnização agravada (30 a 60 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano de antiguidade) - art. 63.º, n.º8, CT.
No caso da caducidade do contrato de trabalho a termo, o empregador deve, apenas, comunicar à CITE o motivo da não renovação (art. 144.º, n.º1, CT).Neste Acórdão de 20.5.2013 (Ferreira da Costa), o Tribunal da Relação de Lisboa (TRL) considerou que o referido parecer da CITE não é obrigatório nos casos de contratos de trabalho a termo lícitos (i.e., aqueles que cumprem as formalidades previstas na lei e o motivo invocado é verdadeiro), mas também nos casos de declaração de caducidade que equivale a um despedimento ilícito, dada a inexistência ou falsidade do termo aposto no contrato. Para o TRL só haverá lugar a indemnização agravada ou majorada nos casos em que o parecer da CITE é obrigatório, ou seja, nos casos em que é observado (ainda que imperfeitamente) um determinado procedimento extintivo da relação de trabalho.De referir que o parecer da CITE não estabelece uma presunção quanto à existência ou inexistência de justa causa; por conseguinte, a acção judicial não visa confirmar ou infirmar aquele parecer, mas reconhecer a existência de justa causa (Acórdão STJ 25.6.2009 (Vasques Dinis)).

Procedimento disciplinar: ilícitos disciplinares e diligências instrutórias

Neste Acórdão de 16.1.2013, o STJ considerou como infracções disciplinares prejudiciais aos interesses da organização e perturbadores do equilíbrio e harmonia colectiva da empresa os seguintes comportamentos do trabalhador, ainda que praticados com culpa leve e com atenuantes: (i) faltar a uma reunião sem apresentar justificação; (ii) colocar obstáculos à marcação de reuniões; (iii) recusar colaboração com novo director; e (iv) violação do dever de urbanidade para com o novo director ("eu faço demasiado ruído e não sou Eng. nem ando todos os dias de gravata" ou com um tom agressivo e à frente dos outros colegas dizer “quem é você"?). Neste caso, a instauração de um procedimento disciplinar com aplicação de uma sanção excessiva não pode ser considerado persecutória do trabalhador para efeitos da qualificação como sanção abusiva.

Neste Acórdão de 30.4.2013, o STJ considerou que constituem justa causa de despedimento os comportamentos do trabalhador que, não obstante isoladamente não se revestirem de gravidade suficiente para fundamentar um despedimento por justa causa, tenham as seguintes características:
a) Se sucedam no tempo;
b) Sejam globalmente considerados, em interligação uns com os outros; e
c) Traduzam uma desconsideração pelos interesses dos colegas de trabalho e da imagem da empresa junto dos clientes, sendo susceptíveis de perturbar a organização da empresa e a paz laboral.
Estavam em causa, por exemplo, os factos: (i) queixas de clientes; (ii) faltas sem aviso ou com aviso no último momento que conduziam ao encerramento temporário da loja e a repreensões por parte do centro comercial ou, em alternativa, impunham aos demais colegas a obrigação de substituir o trabalhador faltoso, sem possibilidade de reorganizarem as suas vidas pessoais; (iii) dizer ao gerente de loja, em frente de clientes, "vai-me agredir novamente como da outra vez?".
Para o STJ, a violação culposa e repetida de deveres laborais, por força da perturbação gerada na organização da empresa, constitui justa causa de despedimento e torna imediata e praticamente impossível a manutenção da relação laboral, em termos de não ser exigível à empregadora a subsistência do contrato de trabalho, por tal representar uma imposição injusta para esta. 
De referir que o passado disciplinar do trabalhador (por exemplo, repreensão registada), nomeadamente quando se refira a um momento imediatamente anterior ao início de novo procedimento disciplinar, constitui uma causa agravante da sua responsabilidade disciplinar.

Este Acórdão dá, ainda, nota da jurisprudência uniforme do STJ no sentido de considerar que as diligências probatórias não se circunscrevem às requeridas pelo trabalhador na resposta à nota de culpa, abrangendo igualmente quaisquer outras que o instrutor do processo disciplinar decida ordenar oficiosamente. Por conseguinte, o prazo para proferir a decisão de aplicar a sanção disciplinar terá necessariamente em conta todas as diligências probatórias relevantes para a decisão da causa, independentemente de quem as requereu ou ordenou.

A noção de obra protegida pelo Direito de autor na jurisprudência recente do Tribunal de Justiça da União Europeia

Neste Acórdão de 4.10.2011 (Premier League), o Tribunal de Justiça da União Europeia (TJ) considerou que o Direito de autor abrange os fragmentos transitórios das obras na memória de um descodificador de satélite e num ecrã de televisão, desde que tais fragmentos contenham elementos que sejam a expressão da criação intelectual dos autores em causa, devendo ser analisado o conjunto constituído pelos fragmentos simultaneamente reproduzidos para se verificar se contém esses elementos. Neste caso, o TJ entendeu que os jogos da "Premier League" não podem ser qualificados como obras protegidas pelo Direito de autor, visto que não são originais, isto é, não constituem uma criação intelectual prórpria do seu autor. Este entendimento é extensível aos demais eventos desportivos.
Neste Acórdão de 1.12.2011 (Eva-Maria Painer), o TJ considerou que um retrato fotográfico é susceptível de ser protegido pelo Direito de autor, desde que seja uma criação intelectual do autor que reflecte a sua personalidade e se manifesta pelas suas escolhas livres e criativas durante a realização dessa fotografia (entre nós, vide Ac. TRL 2.7.2009 (Octávia Viegas))
Neste Acórdão de 1.3.2012 (Football/Yahoo), o TJ considerou que uma base de dados é susceptível de ser protegida pelo Direitos de autor, desde que a seleção ou a disposição dos dados que contém constitua uma expressão original da liberdade criativa do seu autor. Segundo o TJ, não bastam os esforços intelectuais e a perícia dedicados à criação dos dados e a forma de selecção ou disposição dos dados. Assim, o trabalho e a perícia significativos exigidos devem exprimir uma originalidade na selecção ou disposição dos dados.
Neste Acórdão de 2.5.2012 (SAS Institute), o TJ considerou que, no caso de programas de computador, nem a funcionalidade de um programa de computador nem a linguagem de programação e o formato de ficheiros de dados usados no âmbito de um programa de computador para explorar algumas das suas funções constituem uma forma de expressão desse programa e não estão, nessa medida, protegidos pelo direito de autor sobre os programas de computador.
Em suma, a protecção pelo Direito de Autor não é concedida apenas pelo esforço ou investimento dedicado a certa obra, devendo ser original. Reside aí, talvez, a principal dificuldade.

O exercício do direito de acção pelos sindicatos e o regime de isenção de custas processuais

O Supremo Tribunal Administrativo (STA), neste acórdão de uniformização de jurisprudência de 14.03.2013, apreciou a questão de saber se os sindicatos estão, ou não, isentos de custas processuais quando litigam em defesa colectiva dos direitos individuais dos seus associados, no âmbito da relação de emprego público.
O Regulamento das Custas Processuais (RCP) estabelece a isenção de custas nomedamente quando se trate de:
a) Pessoas colectivas privadas sem fins lucrativos, quando actuem exclusivamente no âmbito das suas especiais atribuições ou para defender os interesses que lhe estão especialmente conferidos pelo respectivo estatuto ou nos termos de legislação que lhes seja aplicável (artigo 4.º, n.º1, al. f));
b) Os trabalhadores ou familiares, em matéria de direito do trabalho, quando sejam representados pelo Ministério Público ou pelos serviços jurídicos do sindicato, quando sejam gratuitos para o trabalhador, desde que o respectivo rendimento ilíquido à data da propositura da acção ou incidente, ou quando seja aplicável, à data do despedimento, não seja superior a 200 UC (artigo 4.º, n.º1, al. h)).
O STA interpretou restritivamente o primeiro caso, no sentido de que não abranger todas as situações em que estejam em causa interesses individuais dos trabalhadores. Ao invés, no segundo caso, não se deve distinguir entre a intervenção processual do trabalhador representado pelos serviços jurídicos de um sindicato e a intervenção processual do sindicado em representação do trabalhador para tutela dos seus interesses individuais; devendo verificar-se o cumprimento dos requisitos desta isenção de custas (v.g., a situação de fragilidade económica do trabalhador.
Em suma, diz o STA: De acordo com as disposições articuladas das alíneas f) e h) do artigo 4º do Regulamento das Custas Processuais e do artigo 310º/3 do Regime do Contrato de Trabalho na Função Pública, aprovado pela Lei nº 59/2008, de 11 de Setembro, os sindicatos, quando litigam em defesa colectiva dos direitos individuais dos seus associados, só estão isentos de custas se prestarem serviço jurídico gratuito ao trabalhador e se o rendimento ilíquido deste não for superior a 200 UC.

Acesso ao subsídio de desemprego: a noção de desemprego

Neste Acórdão de 14.03.2013, o Supremo Tribunal Administrativo (STA) fixou jurisprudência nos seguintes termos:

A condição de sócio gerente de uma sociedade comercial, sem direito a qualquer remuneração, de um trabalhador por conta de outrem, cujo contrato de trabalho cessou, não obsta à caracterização da respectiva situação como de desemprego, nos termos e para os efeitos do disposto nos artigos 6, número 1, do DL 119/99, de 14 de Abril, e 2, número 1, do DL 220/2006, de 3 de Novembro, respectivamente.

A norma apreciada pelo STA (art. 2.º, n.º1, do DL 220/2006) sofreu uma alteração em 2010 e passou a considerar como desemprego toda a situação decorrente da perda involuntária de emprego do beneficiário com capacidade e disponibilidade para o trabalho, inscrito para emprego no centro de emprego. Cumpre, então saber se o entendimento do STA mantém actualidade.

O legislador não alterou, porém, os objectivos das prestações de desemprego, nomeadamente, compensar os beneficiários da falta de retribuição resultante da situação de desemprego (art. 6.º, al. a), do DL 220/2006). Para o STA, este sistema de protecção tem na sua base a inexistência de emprego remunerado como elemento característio do contrato de trabalho. Refira-se, aliás, que a situação de desemprego involuntário está, também, directamente relacionada com a cessação do contrato de trabalho (art. 9.º do DL 220/2006).

Assim, não basta o exercício de qualquer actividade, mesmo não remunerada, para a afastar a situação de desemprego elegível para efeitos de subsídio de desemprego.

Salvo melhor opinião, a jurisprudência do STA é actual e relevante.

As implicações do princípio da igualdade nas reestruturações das carreiras na Administração Pública

Nos últimos anos, o Tribunal Constitucional (TC) produziu uma jurisprudência consolidada sobre a aplicação do princípio da igualdade às reestruturações das carreiras na Administração Pública, nomeadamente em matéria remuneratória, a saber:

            a) Ac. TC 584/98: declarou inconstitucional uma norma que restringe o descongelamento na progressão nos escalões das categorias e carreiras do pessoal docente do ensino superior e de investigação, mas tão-só na medida em que o limite temporal de antiguidade na categoria, ali estipulado para a primeira e segunda fases do descongelamento, implique que funcionários mais antigos na mesma categoria passem a auferir uma remuneração inferior à de outros, de menor antiguidade e idênticas qualificações;

            b) Ac. TC 254/2000: declarou inconstitucional, com força obrigatória geral, as normas que, limitando o seu âmbito a funcionários promovidos após 1 de Outubro de 1989, permitiam o recebimento de remuneração superior por funcionários com menor antiguidade na categoria;

            c) Ac. TC 356/2001: declarou inconstitucional, com força obrigatória geral, a norma relativa à carreira de bombeiros sapadores, na parte em que, limitando o seu âmbito a funcionários promovidos após 1 de Outubro de 1989, permite o recebimento de remuneração superior por funcionários com menor antiguidade na categoria;

             d) Ac. TC 426/2001: declarou inconstitucional as normas quando interpretadas no sentido da atribuição aos funcionários melhor classificados num concurso para progressão na carreira, imediatamente promovidos a categoria superior, de vencimento inferior ao que vem a ser atribuído aos outros funcionários que ficaram inicialmente fora das vagas postas a concurso e que, por isso, permaneceram na categoria inferior, só ulteriormente vindo a ser promovidos, no âmbito do mesmo concurso, a que todos se apre­sentaram posicionados no mesmo escalão.

             e) Ac. TC 405/2003: declarou inconstitucional, com força obrigatória geral, as normas que permitem, na carreira de técnico de diagnóstico e terapêutica, o recebimento de remuneração superior por funcionários com menor antiguidade na categoria;

            f) Ac. TC 646/2004: declarou inconstitucional a norma que, limitando o seu âmbito apenas a funcionários cuja promoção ocorreu em 1997, permite o recebimento de remuneração superior por funcionários com menor antiguidade na categoria;

             g) Ac. TC 323/2005: declarou inconstitucional, com força obrigatória geral, a norma que permite o recebimento de remuneração superior por funcionários que, cumulativamente, detenham menor antiguidade na categoria e na carreira;

             h) Ac. TC 105/2006: declarou inconstitucional, as normas que determinem que os funcionários com a mesma antiguidade na mesma categoria de origem – perito tributário de 2ªclasse –, mas com maior antiguidade no cargo de chefia tributária – adjunto de chefe de repartição de finanças de nível I –, auferem remuneração inferior àqueles que têm menor antiguidade no cargo de chefia e que foram nele investidos após a entrada em vigor do mesmo diploma;

             i) Ac TJ 167/2008: declarou inconstitucional a norma que determina que funcionários com a mesma ou superior antiguidade na categoria de origem e com maior antiguidade no cargo de chefia tributária auferem remuneração inferior àqueles que têm menor antiguidade no cargo de chefia e que foram nele investidos após a entrada em vigor do mesmo diploma;

             j) Ac. TC 195/2008 e Ac. TC 196/2008: declarou inconstitucional a norma segundo a qual funcionários com a mesma ou superior antiguidade na categoria de origem e com a mesma ou superior antiguidade no cargo de chefia tributária auferem remuneração inferior àqueles que têm menor antiguidade no cargo de chefia e que foram nele investidos após a entrada em vigor do mesmo diploma;

            l) Ac. TC 197/2008: acompanha a jurisprudência consolidada do TC na apreciação de normas do regime da função pública que conduzam a que funcionários mais antigos numa dada categoria passem a auferir remuneração inferior à de outros com menor antiguidade e idênticas habilitações, por virtude de reestruturações de carreiras ou de alterações do sistema retributivo em que interfiram factores anómalos, de circunstância puramente temporal, estranhos à equidade interna e à dinâmica global do sistema retributivo e sem relação com a natureza do trabalho ou com as qualificações, a experiência ou o desempenho dos funcionários confrontados;

             m) Ac. TC 378/2012: declarou inconstitucional a norma que determina que o tempo de permanência no escalão de origem não seja contabilizado, para efeito de progressão na nova escala salarial, relativamente a alguns trabalhadores - aqueles cuja integração nas novas categorias do grupo de pessoal de administração tributária acarrete um impulso salarial superior a 10 pontos, e que adquirissem em 2000, por progressão na anterior escala salarial, o direito a remuneração superior à que lhes é atribuída pelo regime de transição para as novas categorias;

             n) Ac. TC 215/2013: declarou inconstitucional a norma que determina que trabalhadores com maior antiguidade em determinada categoria do Grupo do pessoal de administração tributária (GAT) passem a auferir remuneração inferior à de trabalhadores da mesma categoria e com inferior antiguidade na mesma categoria e carreira.

Princípio da igualdade de tratamento nas relações de trabalho: discriminações directas e indirectas

A Directiva 75/117 do Conselho, de 10.2.1975, promoveu a primeira harmonização das legislações dos Estados-membros orientada pelo princípio da igualdade de remuneração com o objectivo de eliminar os tratamentos discriminatórios em função do sexo. Esta Directiva foi reformulada pela Directiva 2006/54/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 5.7.2006.
O TJ, no Acórdão de 28.2.2013 (Kenny), apreciou uma questão de discriminação indirecta na polícia irlandesa à luz da primeira Directiva e apontou alguns critérios de decisão, a saber:
(i) Os trabalhadores desempenham o mesmo trabalho ou um trabalho de igual valor se, tendo em conta um conjunto de fatores, como a natureza do trabalho, as condições de formação e as condições de trabalho, se puder considerar que se encontram numa situação comparável, o que cabe ao órgão jurisdicional nacional apreciar;

(ii) No âmbito de uma discriminação salarial indireta, cabe ao empregador apresentar uma justificação objetiva relativamente à diferença de remuneração verificada entre os trabalhadores que se consideram discriminados e as pessoas de referência;

(iii) A justificação por parte do empregador da diferença de remuneração que revele uma aparente discriminação em razão do sexo deve referir‑se às pessoas de referência que, pelo facto de a situação dessas pessoas ser caracterizada por dados estatísticos válidos sobre um número suficiente de pessoas, que não sejam expressão de fenómenos puramente fortuitos ou conjunturais e que, de uma forma geral, parecem ser significativos, tenham sido tidos em consideração pelo órgão jurisdicional nacional para constatar a referida diferença; 

(iv) O interesse das boas relações laborais pode ser tido em consideração pelo órgão jurisdicional nacional entre outros elementos que lhe permitam apreciar se as diferenças entre as remunerações de dois grupos de trabalhadores se devem a fatores objetivos e alheios a qualquer discriminação em razão do sexo e conformes com o princípio da proporcionalidade.

A Directiva 2000/78/CE do Conselho, de 27.11.2000, estabelece um quadro geral para lutar contra a discriminação em razão da religião ou das convicções, de uma deficiência, da idade ou da orientação sexual, no que se refere ao emprego e à actividade profissional, com vista a pôr em prática nos Estados-Membros o princípio da igualdade de tratamento (art. 1.º).
O TJ, no Acórdão de 25.4.2013 (ACCEPT), apreciou uma questão baseada numa discriminação directa em razão da orientação sexual no acesso ao trabalho: um dirigente de um clube desportivo, em entrevista, disse que preferia utilizar um jogador da equipa júnior do que contratar um futebolista apresentado como sendo homossexual.
Na linha do Acórdão de 10.7.2008 (Feryn), a prova das bases da presunção de discriminação não depende do facto de o autor das declarações relativas à política de recrutamento de um determinada entidade ter poderes para definir directamente essa política ou para vincular ou representar a referida entidade no recrutamento de trabalhadores. Está nessa situação a pessoa que é apresentada e vista, nos media e na sociedade como sendo o principal dirigente de um clube de futebol profissional, ainda que não tenha poderes de representação dessa entidade no recrutamento de jogadores de futebol.
O afastamento da presunção de discriminação não exige a produção de prova que coloque em crise a reserva da intimidade da vida privada (v.g., alegar e provar que anteriormente já recrutou trabalhadores homossexuais). Com efeito, bastará demonstrar, por qualquer meio permitido em direito, que a sua política de recrutamento não assenta nem é influenciada por factores de discriminação em razão da orientação sexual.
A sanção para a violação do princípio da igualdade de tratamento não pode ser meramente simbólica (v.g. uma admoestação). Ainda na linha do Acórdão Feryn, o TJ considerou que uma sanção que não seja essencialmente pecuniária não é necessariamente puramente simbólica, desde que revista um grau de publicidade adequado e facilite, no quadro de eventuais acções de responsabilidade civil, a prova de uma situação discriminatória. Assim, a Directiva opõe-se a uma legislação nacional que, em caso de constatação de uma discriminação baseada na orientação sexual (...) só é possível aplicar uma admoestação (...) quando essa constatação ocorre após expirar um prazo de prescrição de seis meses a contar da data em que os factos se produziram se, em aplicação dessa mesma regulamentação, essa discriminação não for sancionada em condições substantivas e processuais que confiram à sanção um caráter efetivo, proporcionado e dissuasivo.

A protecção dos trabalhadores em caso de insolvência do empregador: regimes complementares de segurança social

Em Abril de 2013, encontramos dois Acórdãos do Tribunal de Justiça (TJ) sobre a Directiva 2008/94/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 22 de Outubro de 2008, relativa à protecção dos trabalhadores em caso de insolvência do empregador.
No Acórdão de 18.4.2013 (Mustafa), o TJ considerou que a aplicabilidade da Directiva não depende necessariamente da cessação da actividade do empregador (encerramento da actividade e liquidação). Ao invés, basta que se verifiquem dois requisitos:
a) pedido de abertura de um processo colectivo com base na insolvência do empregador; e
b) decisão de abertura desse processo ou, em caso de insuficiência do activo para justificar a abertura do processo, uma declaração do encerramento definitivo da empresa.
Para o TJ, a Directiva não obriga os Estados‑Membros a prever garantias para os créditos dos trabalhadores em cada etapa do processo de insolvência do seu empregador. Assim, os Estados-membros podem estabelecer uma data a partir da qual os créditos dos trabalhadores já não são garantidos (v.g. a partir da data da inscrição no registo comercial da decisão de dar início ao processo de insolvência, ainda que não seja determinada a cessação das actividades do empregador).
No Acórdão de 25.4.2013 (Hogan), o TJ considerou que a Directiva é aplicável aos direitos a prestações de velhice emergentes de um regime complementar de segurança social instituído pelo empregador, mas não àqueles que resultam dos regimes legais de segurança social. Por outro lado, a Directiva é aplicável quando o regime complementar de segurança social não tenha uma cobertura financeira suficiente na data da situação de insolvência do empregador e este, por força dessa situação, não disponha dos recursos necessários para pagar as cotizações suficientes para o pagamento integral das prestações devidas aos trabalhadores.
De referir que o Acórdão Hogan surge na sequência do Acórdão de 25.1.2007 (Robins), no qual o TJ considerou que, em caso de insolvência do empregador e de insuficiência de recursos dos regimes complementares de segurança social, o financiamento dos direitos adquiridos a prestações de velhice não devia ser obrigatoriamente assegurado pelos próprios Estados-membros nem ser integral. Todavia, deve ser assegurado um nível mínimo de protecção, isto é, pelo menos 50% do montante dos direitos a prestações de velhice emergentes de um regime complementar de segurança social.
Nesta linha, diz o TJ: a situação económica do Estado‑Membro em causa não constitui uma circunstância excecional suscetível de justificar um nível de proteção reduzido dos interesses dos trabalhadores no que respeita aos seus direitos a prestações de velhice a título de um regime complementar de previdência profissional.
Pode ser consultado aqui o Relatório da Comissão Europeia sobre a aplicação de determinadas disposições desta Directiva.
Entre nós, a Directiva deu origem ao Fundo de Garantia Salarial, cujo Guia Prático elaborado pela Segurança Social pode ser consultado aqui.