O prazo de impugnação de despedimento com justa causa

Quando é que se considera que foi entregue a um trabalhador uma decisão de despedimento com justa causa?

A data da comunicação de uma decisão de despedimento tem dois efeitos potencialmente importantes: (i) determina o momento em que o despedimento produz os seus efeitos e (ii) desencadeia o prazo para a promoção da impugnação da decisão disciplinar.

Ora, de acordo com o art. 357.º, n.º 7 do Código do Trabalho, “a decisão determina a cessação do contrato logo que chega ao poder do trabalhador ou é dele conhecida ou, ainda, quando só por culpa do trabalhador não foi por ele oportunamente recebida”.

Por sua vez, resulta do art. 387.º, n.º 2 do Código do Trabalho que “o trabalhador pode opor-se ao despedimento (…) no prazo de 60 dias, contados a partir da receção da comunicação de despedimento (…)”.

A data prevista nestes dois artigos é a mesma?

Nodia 28.05.2015, o Tribunal da Relação de Guimarães fez uma aproximação a este tema interpretando isoladamente o teor do n.º 2 do art. 387.º. Tal como resulta do acórdão, este artigo contém um regime especial que implica a receção efetiva e real da decisão de despedimento, pelo que não bastaria o conhecimento presumido ou fictício. Parece resultar, desta decisão, que a data da produção dos efeitos do despedimento pode ser diferente da data a partir da qual o trabalhador pode impugnar o despedimento.

Não há dúvida alguma de que a letra da Lei nas normas analisadas é diferente. Por outro lado, também é evidente, como refere o Tribunal, que o prazo de impugnação parece pressupor a receção da comunicação de despedimento. No entanto, entender que as datas previstas nestes dois artigos são distintas pode levar a soluções manifestamente indesejáveis.

Senão vejamos os seguintes casos:

a) O trabalhador recusa-se a receber, em mão, a comunicação de despedimento;

b) O trabalhador recebe um aviso para levantar, na estação dos correios, uma carta enviada pelo empregador, mas, antevendo o resultado, não a levanta nem a reclama.

Nestes casos, o despedimento produz efeitos, mas o prazo para a impugnação do despedimento não começa a correr? Poderá o trabalhador impugnar a todo o tempo o despedimento?

Admitimos que não seja esse o resultado pretendido pelo Tribunal.

Assim, o enquadramento destas duas normas não deverá ser efetuado em separado, devendo manter como referência o previsto no art. 224.º do Código Civil. Pelo que qualquer conduta do trabalhador (ainda que por omissão) no sentido de atrasar ou impedir a receção da decisão de despedimento não lhe pode atribuir o benefício do prolongamento do prazo para impugnar o despedimento.

Dir-se-á que o trabalhador só pode impugnar algo que efetivamente conhece, isto é, depois de receber a decisão de despedimento. Nos casos acima referidos, só não conhece porque não quis.

Salvo melhor opinião, o desconhecimento voluntário (doloso) não pode ser favorável ao trabalhador.

Nota 1: publicado no Jornal OJE de 30.7.2015.

Nota 2: em co-autoria com Duarte Abrunhosa e Sousa

O assédio e o arrependimento na cessação do contrato de trabalho

Com relativa frequência os tribunais apreciam situações em que o trabalhador alega casos de assédio ou de coação moral para invalidar o acordo de cessação ou, inclusivamente, a denúncia (unilateral) do contrato de trabalho. Vejamos de perto dois casos paradigmáticos.

A, coordenador de armazém na empresa B, é informalmente acusado de furto pelo empregador, o qual coloca A perante a alternativa de procedimento disciplinar e queixa por crime de furto ou a assinatura de uma carta de denúncia do seu contrato de trabalho. Perante esta situação, A denuncia o contrato e trabalho e, algum tempo depois, intenta uma ação judicial contra B pedindo a reintegração na empresa e o pagamento de vários créditos laborais. Para tanto alegou que a cessação do contrato de trabalho estava viciada por coação moral.

Considera-se que uma declaração é emitida sob coação moral quando seja determinada pelo receio de um mal de que o declarante foi ilicitamente ameaçado, com o fim de extorquir dele uma declaração. De acordo com o Tribunal, o medo pelo qual o trabalhador se determina tem de se basear numa ameaça de mal ilícito. Por outras palavras, a ameaça de exercício de direitos, como a instauração de um processo disciplinar ou a apresentação de uma queixa-crime, não deve ser considerada ilícita. Por outro lado, nestes casos, o trabalhador dispõe de meios igualmente lícitos para responder à ameaça, nomeadamente os tribunais (Acórdão do TRP de 15.6.2015 (Eduardo Petersen Silva)).

Outra situação:

X, empregador, informa o trabalhador Y, responsável de recursos humanos, que o seu posto de trabalho será extinto no contexto de um processo de reestruturação da empresa. X propõe a ocupação de Y em três postos de trabalho alternativos (cargos de responsabilidade), nenhum deles aceite por Y. Entretanto, a reestruturação da empresa conduz à redistribuição espacial dos postos de trabalho e X muda Y de gabinete, do 1.º andar para o R/C, próximo da recepção e da porta da casa de banho. No âmbito das negociações e após serem apresentadas várias propostas e contrapropostas, X e Y promovem, por acordo, a cessação do contrato de trabalho. Cerca de um ano depois, Y pede ao tribunal a anulação do negócio, referindo que a mudança de gabinete e as alternativas que lhe foram oferecidas constituíam assédio para constrangê-lo a terminar o contrato e que tinha sido induzido em erro porque o seu posto de trabalho não foi extinto.

Atendendo ao contexto da reestruturação em curso e à extinção do posto de trabalho (provados), bem como ao processo de negociações intenso que se desenrolou entre as partes, o Tribunal afastou a existência de assédio por parte do empregador. Foi particularmente valorizada a existência de várias propostas para a cessação do contrato e de um acordo extenso e pormenorizado, por se entender que esta circunstância revela a existência de um processo negocial verdadeiramente esclarecido no âmbito do qual as partes ponderaram os respetivos interesses e chegaram a uma decisão livre e isenta de erro (Acórdão do TRP de 1.6.2015 (João Nunes)).

Constitui assédio o comportamento indesejado praticado no acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de criar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador. Embora não requeira a intenção de afetar o trabalhador (basta que seja apta ao efeito), a conduta deve estar associada a um objetivo ilícito ou eticamente reprovável. Muitas vezes, os casos levados a tribunal resultam de decisões irrefletidas ou temerariamente pouco esclarecidas do trabalhador.

Nota 1: publicado no Jornal OJE de 23.7.2015.

Nota 2: em co-autoria com Inês Beato.

A efetividade do dever de não concorrência do trabalhador

Por força do contrato de trabalho, o trabalhador deve “guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios” (art. 128.º, n.º1, al. f), do Código do Trabalho). Não obstante, o contrato de trabalho prevê frequentemente uma cláusula de não concorrência reforçada, nomeadamente para concretizar o âmbito da concorrência e estabelecer uma cláusula penal que antecipe os prejuízos possíveis, mas que constitua, acima de tudo, um forte mecanismo dissuasor de comportamentos ilícitos do trabalhador.

Nesse sentido, cumpre colocar duas questões: 1) a violação do dever de lealdade depende da demonstração de desvio (efetivo ou tentado) de clientela durante a execução do contrato de trabalho?; 2) a cláusula penal deve observar algum limite pré-definido?

O acórdão do Tribunal da Relação de Évora (TRE) de 25.6.2015 (José Feteira) responde de forma coerente a estas questões.

Neste caso, a trabalhadora foi contratada em 1.5.2012, através de contrato de trabalho por tempo indeterminado, sem período experimental, para exercer as funções de Diretora de Agência numa empresa de trabalho temporário, com responsabilidades nos domínios da gestão, do marketing, da angariação de clientes e de apresentação e negociação de propostas de serviços com clientes (atuais ou potenciais). Este contrato cessou em 20.9.2012 por iniciativa da trabalhadora, tendo a empregadora prescindido do prazo de aviso prévio.

Por outro lado, em 29.8.2012, foi constituída uma nova empresa de trabalho temporário, a qual iniciou a sua atividade, para efeitos fiscais, em 1.10.2012 e obteve a licença para o exercício da atividade em 4.12.2012. Mais, a trabalhadora foi nomeada administradora aquando da constituição e exerceu funções como administradora da nova sociedade, pelo menos, a partir de 12.10.2012, tendo sido inscrita na Segurança Social como membro de órgão estatutário e passado a ser remunerada pelo exercício destas funções em 15.10.2012.

Ora, segundo o TRE, basta a demonstração de um desvio potencial de clientela com fundamento no comportamento da trabalhadora. Assim, o “simples facto de (a trabalhadora] ter sido nomeada [durante a vigência do contrato de trabalho] vogal do conselho de administração e administradora delegada de uma sociedade concorrente [do empregador] importa (…) a violação do dever lealdade, na vertente de obrigação de não concorrência”. Por outras palavras, o comportamento da trabalhadora – meramente preparatório do início de laboração da nova empresa – é suscetível de criar a “expectativa de uma atividade concorrencial ou de um potencial desvio de clientela”, independentemente da existência efetiva de prejuízos para o empregador ou de desvio (atual ou tentado) de clientela.

No que toca à segunda questão, o TRE considerou adequada uma cláusula penal correspondente a 12 vezes o valor da última retribuição, acrescido do correspondente a duas vezes essa remuneração por cada ano ou fração de serviço, tendo em conta que se tratava de um contrato de trabalho por tempo indeterminado, sem período experimental, para o exercício de um cargo de confiança. Para o tribunal, a redução da cláusula penal “colidiria com a necessária preservação do seu valor cominatório e dissuasor”.

O TRE andou bem na resposta a ambas as questões. Todavia, devemos ter presente que o ser humano é dotado de uma criatividade prodigiosa que desafia diariamente o ordenamento jurídico. Compete ao intérprete encontrar o caminho que reforce o cumprimento dos deveres de lealdade e de não concorrência.

Nota: publicado no Jornal OJE de 16.7.2015.

O despedimento abusivo: proteção excessiva?

Existe alguma proteção especial contra o despedimento de um trabalhador que adote algum dos seguintes comportamentos: (i) reclamar legitimamente contra as condições de trabalho; (ii) recusar-se a cumprir ordem a que não deva obediência; (iii) exercer ou candidatar-se ao exercício de funções em estrutura de representação coletiva dos trabalhadores; ou (iv) em, geral, exercer, ter exercido, pretender exercer ou invocar os seus direitos ou garantias?

De acordo com o Código do Trabalho, presume-se abusivo o despedimento – ou sanção disciplinar conservatória do vínculo laboral – quando tenha lugar: (i) até 6 meses após qualquer dos factos referidos acima; ou (ii) até 1 ano após reclamação ou outra forma de exercício de direitos relativos a igualdade e não discriminação.

Nestes casos, compete ao empregador provar que a sanção disciplinar teria sido aplicada, independentemente da reivindicação do trabalhador. Trata-se de um regime que onera significativamente a posição jurídica do empregador e que encontra a sua justificação na especial censurabilidade do exercício do poder disciplinar como meio de retaliação, de perseguição ou de intimidação do trabalhador. Em tais situações, o poder disciplinar deixa de ser um meio de autotutela do interesse organizacional legítimo do empregador, através do qual  pune o incumprimento contratual e restabelece o normal funcionamento da empresa.

À partida, a distinção entre sanção lícita e sanção abusiva parece clara e linear. Todavia, as circunstâncias do caso concreto devem ser especialmente valoradas e ponderadas na resolução do litígio.

Recentemente, o Supremo Tribunal de Justiça considerou que a razão de ser do carácter abusivo da sanção “reside na natureza persecutória da punição, ou seja, no facto de a verdadeira razão da aplicação da sanção se situar fora da punição da conduta ilícita e culposa do trabalhador” [acórdão de 26.5.2015 (Fernandes da Silva)].

Na situação em apreço, o trabalhador reclamou contra um tratamento, no seu entender, discriminatório face a outros colegas com fundamento na atribuição de uma viatura de serviço de gama inferior, bem como contra o não pagamento de trabalho suplementar; por seu lado, o empregador promoveu o despedimento com justa causa com apoio, designadamente, nas afirmações do trabalhador expressas nas cartas dirigidas aos seus superiores hierárquicos.

Salvo melhor opinião, não bastará uma sequência cronológica dos acontecimentos temporalmente limitada: exercício de direitos pelo trabalhador – procedimento disciplinar – despedimento. É necessário que exista, por um lado, um nexo de causalidade mínimo entre o exercício de direitos e o despedimento e, por outro, que o trabalhador exerça os seus direitos laborais sem colocar em crise deveres essenciais da relação laboral, nomeadamente os deveres de respeito, zelo, diligência e lealdade. Destarte, por exemplo, a reclamação do trabalhador contra as condições de trabalho não deverá comportar afirmações ofensivas ou lesivas da honra e bom nome do empregador, dos seus representantes ou de colegas do trabalhador, nem a divulgação de informação confidencial da empresa. De outra forma, existirá uma compressão excessiva e injustificada do poder disciplinar enquanto instrumento fundamental de tutela efetiva do interesse das organizações laborais.

Nota 1: publicado no Jornal OJE no dia 2.7.2015

Nota 2: em co-autoria com Maria Paulo Rebelo

O despedimento coletivo

Qual é o número mínimo de trabalhadores que deve ser abrangido num despedimento coletivo?

Em Portugal, o despedimento coletivo deve abranger, pelo menos, dois trabalhadores em empresas até 49 trabalhadores e cinco trabalhadores em empresas com 50 ou mais trabalhadores.

Considerando (i) a (proclamada) rigidez dos despedimentos individuais por motivos subjetivos ou disciplinares e (ii) que, na esmagadora maioria das empresas, é possível promover um despedimento coletivo que abranja apenas dois trabalhadores (em 2012, 99,43% das empresas tinham até 49 trabalhadores, de acordo com dados INE/PORDATA), não surpreende a relevância prática desta modalidade de despedimento.

Entre outros, cumpre-nos salientar três aspetos fundamentais para assegurar a licitude do despedimento, já que este depende do rigoroso cumprimento do procedimento legalmente previsto.

Em primeiro lugar, este despedimento deve basear-se em motivos de mercado (ex. redução da atividade), estruturais (ex. mudança de atividade) ou tecnológicos (ex. alterações nos processos de fabrico ou automatização de instrumentos de produção); ou seja, a sua razão de ser está umbilicalmente ligada à situação do empregador.

Em segundo lugar, é necessário indicar os critérios que servem de base à seleção dos trabalhadores a despedir. Nesta parte, ao contrário do que sucede com a extinção de posto de trabalho (um trabalhador em empresa até 49 trabalhadores e quatro trabalhadores em empresa com 50 ou mais trabalhadores), o empregador pode escolher os critérios que melhor se adequem ao interesse da empresa (e da manutenção dos demais postos de trabalho), desde que sejam congruentes com os motivos invocados para o despedimento e permitam aferir a razão da escolha do trabalhador X em vez do trabalhador Y. Por conseguinte, da comunicação do empregador deve resultar o motivo (razoável e inteligível) em concreto que levou o empregador a selecionar determinado trabalhador, não se podendo limitar a reproduzir os motivos económicos e de mercado onde se apoia (cfr. acórdão doTribunal da Relação de Lisboa, 13.5.2015 (Sérgio Almeida)).

Em terceiro lugar, recentemente, o Tribunal da Relação do Porto entendeu que o requisito da inexistência de outro posto de trabalho compatível com a categoria profissional do trabalhador – prevista para a extinção de posto de trabalho – não é aplicável ao despedimento coletivo (cfr. acórdão do Tribunal da Relaçãodo Porto, 26.5.2015 (João Nunes)). No caso, discutia-se se, em razão do encerramento de um call center no Porto, a empregadora era obrigada a transferir parte dos trabalhadores abrangidos pelo despedimento coletivo para o seu "call center" em Lisboa, onde ainda dispunha de seis postos de trabalho por preencher.

Ora, o empregador não é obrigado a criar um posto de trabalho nem a requalificar o trabalhador para um posto de trabalho distinto mas, se tem um disponível que é compatível com a categoria profissional do visado, deverá propor–lhe a sua reafetação. Se este recusar, verifica-se a impossibilidade de subsistência da relação de trabalho. Por outro lado, parece-nos que não deverá ser exigível ao empregador transferir de local de trabalho os trabalhadores abrangidos pelo despedimento coletivo, nomeadamente quando a transferência acarrete a obrigação de custear as despesas decorrentes do acréscimo dos custos de deslocação incorridos pelo trabalhador (no caso, do Porto para Lisboa) e o despedimento tenha como fundamento uma difícil situação económico-financeira.

Nota 1: publicado no Jornal OJE no dia 18.6.2015

Nota 2: em co-autoria com Maria Paulo Rebelo