Providência cautelar de suspensão do despedimento e salários de intercalares

Por Acórdão de 18.2.2016, o Supremo Tribunal de Justiça (STJ) uniformizou a jurisprudência no que diz respeito ao pagamento de salários intercalares no âmbito de uma providência cautelar de suspensão de despedimento.

Segundo o STJ, esta providência visa impor ao empregador a reintegração do trabalhador, mas não a reconstituição da situação que existia antes do despedimento; o que apenas será possível no âmbito de uma ação principal.

No caso de recurso com efeito suspensivo, o trabalhador só adquire o direito à reintegração e às retribuições com a decisão que, em sede de recurso, confirme a suspensão do despedimento. Por conseguinte, o trabalhador não tem direito às retribuições que seriam devidas entre o despedimento e o trânsito em julgado da decisão proferida em recurso.

Assim, foi uniformizada a jurisprudência, nos seguintes termos:

«Interposto recurso com efeito suspensivo para o Tribunal da Relação da decisão proferida em providência cautelar que tenha decretado a suspensão do despedimento, não são devidas ao trabalhador retribuições entre a data do despedimento e o trânsito em julgado do acórdão do Tribunal da Relação que confirme a suspensão do despedimento, sem prejuízo do disposto no n.º 3 do artigo 40.º do Código de Processo do Trabalho, aprovado pelo Decreto-Lei n.o 480/99, de 9 de novembro».

O despedimento por desobediência

O contrato de trabalho tem por objeto a prestação de uma atividade de forma subordinada a outra pessoa (ou outras pessoas). Nesse sentido é importante definir a atividade para que o trabalhador é contratado, nomeadamente por remissão para uma determinada categoria profissional.

Todavia, a relação de trabalho tem, em regra, uma vocação duradoura, não sendo possível determinar à partida, de forma minuciosa e detalhada, todas as funções e tarefas que podem ser exigidas ao trabalhador dentro de certa categoria profissional. Para esse efeito, o empregador, titular do poder de direção, pode concretizar, em cada momento, as atividades a desempenhar pelo trabalhador.

Não raras vezes, surgem conflitos laborais quando o empregador impõe ao trabalhador certa conduta e este recusa-se dizendo “não faz parte das minhas funções ou atribuições”. Trata-se de uma recusa legítima?

Num acórdão muito recente, o Supremo Tribunal de Justiça teve oportunidade de se pronunciar sobre o seguinte caso:

O trabalhador X tinha a categoria profissional de técnico superior, competindo-lhe desempenhar, nomeadamente, as seguintes tarefas: atendimento personalizado a empresários e potenciais empreendedores, nas instalações da associação e nas empresas, visita às empresas associadas e a empresas não associadas no sentido da sua sensibilização para o movimento associativo, recolha e tratamento de informação com interesse para as empresas, nas diversas fontes disponíveis, bem como a sua divulgação junto dos potenciais interessados, elaboração de projetos de investimento e estudos de viabilidade económica, prestação de serviços de consultadoria às empresas, representante da Direção para os assuntos relacionados com o Sistema de Garantia da Qualidade.

Em determinado momento, o empregador Z deu uma ordem ao trabalhador X para desempenhar temporariamente tarefas financeiras da empresa, em virtude da ausência de um colega, por razões de saúde. Esta ordem foi reiterada posteriormente por outros representantes do empregador. Sucede que o trabalhador X se recusa a desempenhar tais funções porque (i) se encontravam fora da atividade contratada e (ii) não tinha condições nem conhecimentos para as desempenhar.

Contudo, o trabalhador X (i) era licenciado em economia, com um mestrado em gestão financeira, (ii) tinha colaborado anteriormente com o colega ausente (substituindo-o por vezes) e (iii) no âmbito da atividade contratada desempenhou tarefas semelhantes àquelas que lhe eram agora exigidas. Ora, o empregador pode exigir do trabalhador o desempenho temporário de funções não compreendidas na sua categoria profissional (art. 120.º, n.º1, do Código do Trabalho). Segundo o Tribunal, este poder fundamenta-se na necessidade do empregador de “proceder a movimentações funcionais dos seus efectivos para fazer face a problemas ocasionais de gestão do seu pessoal para cuja resolução não se justifique a contratação de novos elementos”. Por outro lado, “o poder de gestão dos efectivos da empresa pertence ao empregador, a ele cabendo, portanto, a faculdade de colocar no desempenho das funções financeiras da empresa o trabalhador cujo perfil considere mais adequado”.

Para o STJ, a “desobediência constitui, por regra, falta que não é facilmente suportável pela entidade patronal, na medida em que afecta o respectivo prestígio e autoridade, provoca uma quebra na confiança que deve presidir à relação de trabalho e, por isso, pode integrar justa causa de despedimento”.

Neste caso, a desobediência reiterada revelou uma “violação deliberada” do dever de obediência do trabalhador ao empregador, a qual “abalou a relação de confiança que parecia existir” e obrigou o empregador a recorrer a serviços externos para suprir a falta de trabalho. Por conseguinte, o Tribunal considerou que existia uma “ruptura irreversível do vínculo laboral por forma que a única sanção adequada a tal comportamento seria a do despedimento com justa causa” (Ac. STJ1.10.2015 (Gonçalves Rocha) proc. n.º 279/12.5TTPTG.E1.S1).

Por vezes, os conflitos diários nas organizações laborais sobre o objeto da atividade laboral podem culminar num despedimento com justa causa sem direito a indemnização ou compensação. Por isso, é importante avaliar, em cada situação, todas as variáveis de molde a evitar consequências indesejáveis.

Nota 1: publicado no Jornal OJE de 15.10.2015.

A denúncia do contrato no período experimental

O tempo inicial de execução do contrato de trabalho é fundamental para as partes poderem aferir do interesse na manutenção do contrato de trabalho. Este período varia em função do tipo de contrato de trabalho e, também, da vontade do empregador e do trabalhador.

Nos contratos de trabalho por tempo indeterminado (também referidos como “sem prazo” ou “permanentes”) o período experimental pode assumir as seguintes durações máximas: a) generalidade dos trabalhadores: 90 dias; b) trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação, bem como os que desempenhem funções de confiança: 180 dias; c) trabalhadores que exerçam cargos de direção ou quadros superiores: 240 dias.

Nos contratos de trabalho a termo, o período experimental pode ter as seguintes durações máximas: a) contrato de trabalho a termo certo com duração inferior a 6 meses ou de contrato de trabalho a termo incerto cuja duração previsível não ultrapasse aquele limite: 15 dias; b) contrato a termo com duração igual ou superior a 6 meses: 30 dias.

Por fim, nos contratos de trabalho em regime de comissão de serviço a duração máxima legalmente prevista é de 180 dias.

De referir nos dois primeiros casos, por acordo entre as partes, o período experimental pode ser reduzido ou excluído. No terceiro caso, a existência de período experimental depende de acordo expresso nesse sentido.

Ora, durante o período experimental, salvo acordo escrito em contrário, qualquer das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio e invocação de justa causa, nem direito a indemnização. Todavia, quando o período experimental tenha durado mais de 60 dias, a denúncia por parte do empregador deve respeitar um aviso prévio de 7 dias; e quando tenha durado mais de 120 dias, deve respeitar um aviso prévio de 15 dias. O não cumprimento destes prazos determina a obrigação de pagar uma compensação correspondente à retribuição do período em falta.

Como referimos, o empregador e o trabalhador não são obrigados a indicar o fundamento da denúncia. Coloca-se a questão de saber, por exemplo, o que sucede quando o empregador comunica ao trabalhador que a denúncia no período experimental fica a dever-se à extinção ou encerramento da empresa? A denúncia do contrato de trabalho é abusiva?

Sobre este tema pronunciou-se o Supremo Tribunal de Justiça em dois acórdãos muito recentes. No essencial, este Tribunal entendeu que “[n]ão constitui abuso de direito nem violação do princípio da boa fé, a denúncia de contratos de trabalho promovida pela empregadora durante o período experimental, motivada na decisão política de extinção da empregadora, quando aos trabalhadores foi dado conhecimento da situação precária em que empregadora se encontrava, no momento da celebração dos contratos e que motivou aquela extinção”. Com efeito, a ponderação subjacente à denúncia pode abranger o desempenho profissional do trabalhador, a sua integração na organização laboral e a situação da empresa. Em qualquer caso, os tribunais podem sempre avaliar o carácter abusivo da denúncia do contrato de trabalho durante o período experimental, independentemente de ter sido promovida pelo empregador ou pelo trabalhador (Ac. STJ 9.9.2015 (António Leones Dantas) proc. n.º 499/12.2TTVCT.G1.S1, e Ac.STJ 22.9.2015 (Ana Luísa Geraldes) proc. n.º 498/12.4TTVCT.G1.S1).

Nota: publicado no Jornal OJE de 8.10.2015.

O assédio e o arrependimento na cessação do contrato de trabalho

Com relativa frequência os tribunais apreciam situações em que o trabalhador alega casos de assédio ou de coação moral para invalidar o acordo de cessação ou, inclusivamente, a denúncia (unilateral) do contrato de trabalho. Vejamos de perto dois casos paradigmáticos.

A, coordenador de armazém na empresa B, é informalmente acusado de furto pelo empregador, o qual coloca A perante a alternativa de procedimento disciplinar e queixa por crime de furto ou a assinatura de uma carta de denúncia do seu contrato de trabalho. Perante esta situação, A denuncia o contrato e trabalho e, algum tempo depois, intenta uma ação judicial contra B pedindo a reintegração na empresa e o pagamento de vários créditos laborais. Para tanto alegou que a cessação do contrato de trabalho estava viciada por coação moral.

Considera-se que uma declaração é emitida sob coação moral quando seja determinada pelo receio de um mal de que o declarante foi ilicitamente ameaçado, com o fim de extorquir dele uma declaração. De acordo com o Tribunal, o medo pelo qual o trabalhador se determina tem de se basear numa ameaça de mal ilícito. Por outras palavras, a ameaça de exercício de direitos, como a instauração de um processo disciplinar ou a apresentação de uma queixa-crime, não deve ser considerada ilícita. Por outro lado, nestes casos, o trabalhador dispõe de meios igualmente lícitos para responder à ameaça, nomeadamente os tribunais (Acórdão do TRP de 15.6.2015 (Eduardo Petersen Silva)).

Outra situação:

X, empregador, informa o trabalhador Y, responsável de recursos humanos, que o seu posto de trabalho será extinto no contexto de um processo de reestruturação da empresa. X propõe a ocupação de Y em três postos de trabalho alternativos (cargos de responsabilidade), nenhum deles aceite por Y. Entretanto, a reestruturação da empresa conduz à redistribuição espacial dos postos de trabalho e X muda Y de gabinete, do 1.º andar para o R/C, próximo da recepção e da porta da casa de banho. No âmbito das negociações e após serem apresentadas várias propostas e contrapropostas, X e Y promovem, por acordo, a cessação do contrato de trabalho. Cerca de um ano depois, Y pede ao tribunal a anulação do negócio, referindo que a mudança de gabinete e as alternativas que lhe foram oferecidas constituíam assédio para constrangê-lo a terminar o contrato e que tinha sido induzido em erro porque o seu posto de trabalho não foi extinto.

Atendendo ao contexto da reestruturação em curso e à extinção do posto de trabalho (provados), bem como ao processo de negociações intenso que se desenrolou entre as partes, o Tribunal afastou a existência de assédio por parte do empregador. Foi particularmente valorizada a existência de várias propostas para a cessação do contrato e de um acordo extenso e pormenorizado, por se entender que esta circunstância revela a existência de um processo negocial verdadeiramente esclarecido no âmbito do qual as partes ponderaram os respetivos interesses e chegaram a uma decisão livre e isenta de erro (Acórdão do TRP de 1.6.2015 (João Nunes)).

Constitui assédio o comportamento indesejado praticado no acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de criar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador. Embora não requeira a intenção de afetar o trabalhador (basta que seja apta ao efeito), a conduta deve estar associada a um objetivo ilícito ou eticamente reprovável. Muitas vezes, os casos levados a tribunal resultam de decisões irrefletidas ou temerariamente pouco esclarecidas do trabalhador.

Nota 1: publicado no Jornal OJE de 23.7.2015.

Nota 2: em co-autoria com Inês Beato.